Управление файлами cookie
Настройки файлов cookie
Файлы cookie, необходимые для корректной работы сайта, всегда включены.
Другие файлы cookie можно настроить.
Другие файлы cookie можно настроить.
исследование – часть 1
Зарплатой не удержишь
О чем еще стоит переживать работодателям?
О чем еще стоит переживать работодателям?
Примерное время чтения: 10 минут
Хотите всегда быть в курсе событий на рынке IT? Подписывайтесь на наш Telegram-канал!
Содержание
Введение
Selecty совместно с hh.ru изучили карьерные ожидания более 1,7 тыс. ИТ-специалистов. Главным запросом респондентов остается зарплата, но значимость ее все меньше. Для кандидтов все важнее становятся дополнительный оплачиваемый отпуск и ДМС, а интерес к обучению и конференциям падает.
Сравнение данных hh.ru и Selecty позволяет увидеть, как по-разному выстраиваются приоритеты у ИТ-специалистов в зависимости от контекста занятости. Если в открытом рынке, представленном пользователями джоббордов (hh.ru), зарплата остается главным фактором мотивации, то у тех, кто работает через вендора (Selecty), в фокусе чаще оказываются развитие, стабильность и внутренняя коммуникация.
Этот контраст прослеживается и в других вопросах исследования: зарплатах, ценностных и карьерных приоритетах. Отличия видны даже в подходе к отпуску. У специалистов на проектах вендора чуть выше вовлеченность, ниже тревожность и чуть больше рациональности в стратегиях повышения. Джобборды отражают менее уверенную позицию на рынке труда.
Рынок ИТ: от гонки зарплат к стабильности
На настроения ИТ-специалистов в 2025 году влияли сразу несколько больших трендов. Одним из главных стала растущая конкуренция за рабочие места. В мае–июне 2025 года она выросла вдвое по сравнению с тем же периодом 2024 года.
- ≤ 1.9 — острыи дефицит соискателеи
- 2.0-3.9 — дефицит соискателей
- 4.0-7.9 — умеренный уровень конкуренции за рабочие места, здоровое соотношение между работодателями и соискателями
- 8.0-11.9 — высокий уровень конкуренции соискателей за рабочие места, рынок работодателя
- ≥ 12 — крайне высокий уровень конкуренции соискателей за рабочие места
- ≤ 1.9 — острыи дефицит соискателеи
- 2.0-3.9 — дефицит соискателей
- 4.0-7.9 — умеренный уровень конкуренции за рабочие места, здоровое соотношение между работодателями и соискателями
- 8.0-11.9 — высокий уровень конкуренции соискателей за рабочие места, рынок работодателя
- ≥ 12 — крайне высокий уровень конкуренции соискателей за рабочие места
Только в I квартале 2025 года доля ИТ-специалистов, официально трудоустроенных в отрасли ИКТ, достигла 1,6 млн. человек. Это самый высокий показатель за последние несколько лет, согласно данным Минцифры. В 2024 году в индустрию пришли 132 тыс. человек (рост на 8,8%), основная доля которых занята в ИТ-компаниях: разработчики, программисты, аналитики и т.д. Новые кадры серьезно обострили конкуренцию на джуниор- и мидл-позициях.
Разбираемся на цифрах, в какой степени поменялись приоритеты руководителей и рядовых членов команд.
Разбираемся на цифрах, в какой степени поменялись приоритеты руководителей и рядовых членов команд.
Деньги теряют ценность
Конкурентная зарплата годами удерживала статус безусловного
лидера приоритетов. В 2022 году 84% ИТ-специалистов называли ее решающим фактором при выборе работодателя. Но данные за 2025 год показывают что, роль денег заметно снижается во всех возрастных категориях, что особенно заметна у кандидатов до 25 лет, которые задумываются о поиске работы.
Среди зумеров доля тех, кто выбирает конкурентную зарплату как значимый фактор, не превышает половины.
лидера приоритетов. В 2022 году 84% ИТ-специалистов называли ее решающим фактором при выборе работодателя. Но данные за 2025 год показывают что, роль денег заметно снижается во всех возрастных категориях, что особенно заметна у кандидатов до 25 лет, которые задумываются о поиске работы.
Среди зумеров доля тех, кто выбирает конкурентную зарплату как значимый фактор, не превышает половины.
Только 44% пользователей hh.ru младше 25 лет называют конкурентную зарплату важным фактором при выборе работы. Это означает, что для большинства молодых соискателей уровень оплаты не входит даже в пятерку главных приоритетов.
Для сравнения, посетители hh.ru старше 45 выбирали этот фактор в 60% случаев. Парадоксально, но с приходом молодежи рынок становится более зрелым. Все больше людей выбирают работу не только за деньги, но и за возможность учиться, развиваться, совмещать карьеру с другими активностями.
Данные по ИТ-специалистам, работающим на проектах через вендора, т.е. на условиях аутсорса или в распределенных командах заказчиков, отличаются. В частности, конкурентная зарплата для них играет гораздо более заметную роль, особенно в ключевых возрастных группах 26–35 лет. Это может быть связано с более высокой динамикой проектов, требовательностью заказчиков и необходимостью регулярно подтверждать свою ценность в условиях внешней среды.
Приоритеты зависят от роли
Чемпионами по амбициозности стали project-менеджеры. Они чаще других выбирают высокий оклад как ключевой фактор при смене работы: 60% против 46% у разработчиков и 40% у тимлидов. Им также важны масштаб и известность компании. Этот пункт отметили 29% project-ов, тогда как для разработчиков он почти не играет роли (всего 8%), а для руководителей важен в 21% случаев.
Project-менеджеры также ожидают частого пересмотра компенсации (17%), и чаще смотрят на участие в инновационных проектах (29%), чем многие технические специалисты.
Аналитики данных более рациональны: после зарплаты и выбора формата работы для них важны надежность компании (42%) и возможность профессионального развития (32%). Тестировщики сильнее ценят обучение (38%), а дизайнеры – гибкость (31%) и пересмотр ЗП (17%).
Разработчики оказались ближе к «золотой середине». Они довольно равномерно распределяют приоритеты между зарплатой (46%), карьерным ростом (29%), обучением (21%) и гибким графиком (16%). Это может говорить как о насыщенности рынка, так и о взрослении профессии.
Эффект управленца: зарплата радует не всех
Больше всего удовлетворены зарплатами те, кто контролирует процессы: руководители команды (6.13) и project-менеджеры (5.10). Исполнители и специалисты на «перегретых позициях» чаще считают, что их труд мог бы оплачиваться лучше. Среди них бизнес-аналитики (4.94) и системные администраторы (4.66).
Разработчики (4.40) чувствуют дисбаланс: высокие требования, но часто недостаточно роста. Аналитики данных (4.10) и тестировщики (4.31) — ближе к зоне риска. Тут больше низких оценок, чем высоких.
Дизайнеры (3.97) стали единственной группой, где средняя оценка упала ниже четырех. Это может быть связано с меньшей прозрачностью зарплат на рынке и конкуренцией с фрилансом.
Сколько стоит быть довольным?
Снижение удовлетворенности зарплатами среди ИТ-специалистов становится симптомом глубоких изменений. Если в 2022 году, особенно до февральского рубежа, сотрудники демонстрировали высокий уровень уверенности, а совокупная доля оценок «9» и «10» превышала 36%, то к 2025 году позитивный настрой остался в прошлом. Доля максимальных оценок сократилась почти втрое, уступив место «шестеркам» и «пятеркам». В 2024 году, после замедления программ по импортозамещению, выросла доля тех, кто оценивает свою зарплату на «единицу» из десяти.
Благополучнее чувствуют себя сотрудники, которые зарабатывают от 100 до 400 тыс. рублей. Зона комфорта, где респонденты реже ставят низкие оценки, начинается от 200 тыс. руб. (средняя оценка 5.59). Специалисты, которые зарабатывают 300-399 тыс. демонстрируют минимум низких оценок (средний балл 6.34) на джоббордах.
Зарплата выше 400 тыс. руб. снижает уровень удовлетворенности у посетителей джоббордов. Можно предположить, что эта часть респондентов занимает более высокие должности и ожидает большего влияния на проекты, команду и результаты компании, следовательно, больше думает о перспективах и менее довольна текущим положением.
У ИТ-специалистов на проектах вендора удовлетворенность уровнем оплаты растет пропорционально зарплате. Существенных различий между группами с доходом 300 и 499 тыс. рублей нет, но респонденты с компенсацией выше 500 тыс. демонстрируют наибольшую долю высоких оценок. Вероятно, это связано с управленческими позициями и более глубокой вовлеченностью в ключевые процессы.
Стратегии повышения: уйти или договориться?
На фоне стабильной нехватки квалифицированных ИТ-специалистов, вопрос о способе повышения дохода становится стратегическим. Компании предпочитают иметь дело с проактивными кандидатами, которые заявляют о своих амбициях, но далеко не все сотрудники верят в силу переговоров.
Тестировщики и аналитики данных предпочитают активный диалог с текущим работодателем (до 69% среди аналитиков Selecty и 45% на hh.ru). Вероятно, это связано с четко определенными границами компетенций и прозрачностью грейдов в этих специализациях.
Разработчики на hh.ru чуть более склонны к смене работодателя (55%), чем сотрудники на проектах вендора (52%). Дизайнеры стабильно показывают умеренное желание сменить работу ради повышения (54% смены компании на hh.ru, 37% в Selecty), и примерно равное число предпочитают переговоры. Это говорит о том, что для них важна не только зарплата, но и рабочая среда, а смена работодателя чаще становится вынужденной мерой.
Максимальную лояльность демонстрируют специалисты, занятые в проектах вендора (75% руководителей команд выбирают переговоры в Selecty, на hh.ru 62%). Среди аналитиков данных 69% готовы говорить с работодателем, тогда как на hh.ru их всего 55%. У вендора эти специалисты чаще ощущают свою ценность и верят в возможность договориться.
Системные администраторы чаще других специалистов готовы покинуть команду ради повышения. В данных hh.ru проявляют выраженную готовность к смене компании (64%), тогда как в Selecty разделились на три равных группы: переговоры, уход, ожидание.
Заключение
Исследование мнений ИТ-специалистов в 2025 году показало, что зарплата по-прежнему важна, но ее абсолютная значимость как главного фактора при выборе работодателя постепенно снижается.
Для компаний это сигнал: стратегии найма и удержания стоит адаптировать. Все большее значение приобретают гибкий подход к компенсациям, внимание к нематериальной мотивации и развитие корпоративной культуры. Именно это сегодня помогает выигрывать в борьбе за ИТ-таланты.
В следующих публикациях мы подробнее разберем, какие нематериальные факторы действительно влияют на привлекательность компании для кандидатов.
Ирина Требушинина
контент-менеджер