Мы используем файлы cookie с целью персонализации сервисов и чтобы пользоваться веб-сайтом было удобнее. Продолжив работу с сайтом, вы соглашаетесь с использованием файлов cookie на условиях Пользовательского соглашения и Политики обработки персональных данных. Вы можете отказаться от использования файлов cookie, для этого измените настройки своего интернет-браузера.
Блог
Мотивация в ИТ: как стать желанным работодателем?
Примерное время чтения: 9 минут 47 секунд
Вопрос мотивации сотрудников сейчас крайне актуален для каждого бизнеса. Поддержка заинтересованности сотрудников особенно в сфере информационных технологий является ключевым фактором сохранения ценных кадров. Зарубежные эксперты компании Gitmax детально представили эту тему в статье: «What will help ceos motivate tech people to stay on in the company?». В ней, освещается тема сохранения заинтересованности лучших специалистов, и как именно мотивировать сотрудников через их потребности в реализации, принадлежности и влиянии.
Почему нам не хватает технических специалистов?
Уже наступил момент, когда кажется, что вы ведете настоящую битву за привлечение высококлассных технических специалистов. Согласно исследованию Gartner, проведенному в начале марта 2022 года, только 29,1% ИТ-работников намерены надолго остаться у своего нынешнего работодателя. Этот показатель значительно ниже в Австралии и Новой Зеландии — 23,6%, Азиатско-Тихоокеанском регионе — 19,6% и Латинской Америке — 26,9%. Даже в самой успешной Европе только 4 из 10 ИТ-работников имеют твердые намерения в дальнейшем остаться на своем постоянном рабочем месте.
Казалось бы, нехватка кадров должна компенсироваться нынешним трендом на технологические профессии и многочисленными перспективными онлайн-курсами, где за несколько месяцев можно стать специалистом младшего уровня. Однако на самом деле все гораздо сложнее, чем кажется на первый взгляд.
Казалось бы, нехватка кадров должна компенсироваться нынешним трендом на технологические профессии и многочисленными перспективными онлайн-курсами, где за несколько месяцев можно стать специалистом младшего уровня. Однако на самом деле все гораздо сложнее, чем кажется на первый взгляд.
С одной стороны, количество технических специалистов на рынке, подходящих для низкоквалифицированной работы, растет. С другой стороны, сотрудники, не имеющие серьезной подготовки, не способны выполнять сложные задачи, что усугубляет дефицит специалистов среднего и высшего звена.
Кроме того, этот «технологический тренд» стал пользоваться дурной славой, поскольку многие люди повернули головы в эту отрасль просто по финансовым соображениям, не проявляя живого интереса к этому направлению. А таких сотрудников сложнее всего стимулировать к полноценной работе.
Кроме того, этот «технологический тренд» стал пользоваться дурной славой, поскольку многие люди повернули головы в эту отрасль просто по финансовым соображениям, не проявляя живого интереса к этому направлению. А таких сотрудников сложнее всего стимулировать к полноценной работе.
На практике все не так уж плохо. Эффективная система мотивации сотрудников позволит вам значительно повысить уровень найма и привлечь талантливых специалистов, желающих остаться в вашей компании на долгие годы.
Давайте рассмотрим этот вопрос с точки зрения теории. Существует несколько теорий происхождения мотивации и ее стимулов (например, иерархия потребностей Маслоу), но мы хотели бы обратиться к теории человеческой мотивации МакКлелланда.
Согласно этой теории, у каждого человека есть один из трех основных движущих мотивов:
Далее мы подробно рассмотрим каждую потребность и объясним, как вы можете повлиять на своих сотрудников, чтобы удовлетворить каждую из них.
Давайте рассмотрим этот вопрос с точки зрения теории. Существует несколько теорий происхождения мотивации и ее стимулов (например, иерархия потребностей Маслоу), но мы хотели бы обратиться к теории человеческой мотивации МакКлелланда.
Согласно этой теории, у каждого человека есть один из трех основных движущих мотивов:
- потребности в реализации;
- потребности в принадлежности;
- потребности во влиянии.
Далее мы подробно рассмотрим каждую потребность и объясним, как вы можете повлиять на своих сотрудников, чтобы удовлетворить каждую из них.
Потребность в достижениях
Как мотивировать сотрудников с помощью потребности в достижениях?
- Проводите анализ эффективности работы
Разработайте программу Performance Review и проводите ее дважды в год. Это очень полезный мотивационный инструмент, особенно если вы не воспринимаете его просто как формальность. Для работодателей одной из важнейших обязанностей в отношении своих сотрудников является выделение четкого и понятного пути карьерного роста. В компании Gitmax мы проводим обзоры производительности для наших технических специалистов каждый квартал, отслеживаем их успехи и продвижение, чтобы подбирать наиболее подходящие команды для аутсорсинговых проектов наших клиентов.
Для небольшой компании процесс анализа, скорее всего, будет менее формальным, поскольку он не будет строго привязан к классу каждой должности.
В этом случае вы можете задать своим сотрудникам следующие вопросы:
- Вспомните последние шесть месяцев работы в компании — насколько продуктивными и эффективными они были?
(здесь мы можем оценить, насколько адекватно сотрудник оценивает свою работу). - С какими сложными задачами вы столкнулись и какие из них вам удалось решить за последние шесть месяцев?
(даже в повседневной рутине есть место задачам и моментам, стоящим вашего внимания, и сотруднику крайне важно уметь замечать и выделять их). - Были ли препятствия или неудачи, с которыми вы столкнулись за этот период времени?
(также важный вопрос, так как все мы знаем, что ошибки — это обычное дело, и все мы должны уметь замечать их, принимать их и учиться на них). - Каким задачам, связанным с вашим ростом в ближайшие шесть месяцев, вы бы обрадовались больше всего?
(этот вопрос заставит человека выдвинуть идеи о своем карьерном росте в вашей компании). - Как наша компания может помочь в вашем карьерном росте?
- Хотели бы вы обсудить какие-либо вопросы или трудности, которые еще не были упомянуты?
- Предложите своим сотрудникам принять участие во встрече или конференции.
Для технических специалистов крайне важно не только получать знания, но и делиться ими с другими.
Если вы владеете небольшой компанией, то, скорее всего, у вас нет специалиста по взаимодействию с разработчиками (devrel). Великие дела начинаются с малого — например, пригласите нескольких сотрудников принять участие в небольшой конференции, где они смогут поделиться своими знаниями, найти коллег-единомышленников и просто хорошо провести время в профессиональной рабочей обстановке. Возьмите на себя организационные вопросы и подумайте о приглашении специалиста, который поможет с подготовкой мероприятия.
Потребность в принадлежности
Это понятие относится к формированию, поддержанию и восстановлению благоприятных отношений с другими людьми. Другими словами, это потребность человека испытывать чувство причастности к социальной группе. В профессиональной сфере потребность в принадлежности проявляется в желании быть частью здоровой корпоративной культуры и профессионального сообщества.
Как мотивировать сотрудников, используя потребности в принадлежности?
Как мотивировать сотрудников, используя потребности в принадлежности?
- Случайный кофе
Последние 2 года из-за пандемии большинство технических специалистов работают в командах из разных городов и стран. Однако это не означает, что сотрудники не испытывают потребности в более тесном общении с коллегами.
Подумайте об организации регулярных командных встреч в формате случайного кофе. Вы можете посмотреть на готовые решения или написать собственного бота, который будет делить людей на небольшие группы, генерировать темы для разговора в случае затруднений и напоминать участникам о встречах.
Эта инициатива поможет коллегам переключиться с разговоров о работе и поможет получше узнать коллег. Достаточно 15−20 минутных бесед, чтобы узнать о различных увлечениях и интересах других, что, к примеру, превратит рядового «разработчика Энди», в увлеченного дайвера, путешественника и отличного кулинара.
- Выступление на внутренних мероприятиях
Это практика схожа вышеупомянутой по необходимости достижений. Если уговорить сотрудника выступить с публичной речью перед незнакомой аудиторией довольно сложно, предложите ему сначала выступить перед коллегами.
Каждые две недели можно проводить мини-встречи, на которых каждый может поднять какую-то тему и обсудить ее, представив небольшую презентацию. Это укрепит связи между коллегами и позволит собрать материал для других встреч и конференций.
Потребность во влиянии
Согласно теории МакКлелланда, потребность во влиянии бывает двух типов: влияние ради власти или влияние ради достижений. В то время как первый тип деструктивен, второй даст вашей компании превосходно мотивированных руководителей команд.
Как мотивировать сотрудников, используя потребности во влиянии?
Как мотивировать сотрудников, используя потребности во влиянии?
- Если ваша команда не очень большая, вы можете предложить наставничество новичкам во время обзора результатов работы и выяснить, насколько это может быть интересно для сотрудника. Если вы заметите положительную реакцию, возможно, перед вами кандидат на должность руководителя команды.
- Если количество сотрудников довольно велико, скорее всего, они разделены на небольшие команды для руководства на более приближенной основе. Это дает возможность инициативным работникам попробовать себя в управлении небольшими подгруппами.
- В некоторых случаях имеет смысл разделить управление командой на руководителя команды и технического руководителя. Возможно, есть сотрудники, которые не заинтересованы в управлении людьми, но отличаются умением выстраивать процессы, и этим они удовлетворяют свою потребность во влиянии.
Также мы хотим упомянуть два основных аспекта вещественной мотивации — это материальное поощрение и рабочее время.
Само собой разумеется, что финансовая часть является одним из основных аспектов мотивации для любого человека. Если вы предложите квалифицированному разработчику хорошую зарплату и возможность финансового роста, это будет одним из главных стимулов для его качественной работы.
Однако бесконечно повышать зарплату невозможно. Кроме того, любые бонусы, если они несопоставимы с размером зарплаты, рано или поздно становятся безразличными. Это заставляет технических работников сместить «фокус удовольствия» на сам процесс. Программист получает удовольствие от решения сложной задачи, тестировщик — от красиво написанного тест-кейса, а дизайнер — от детальной отрисовки.
Одна из наиболее неприемлемых вещей для технических работников — это ограничения. Если вы заставите их работать строго с восьми до пяти — вы выведете их из зоны комфорта. Если у вас есть такая возможность, постарайтесь проявить гибкость по отношению к сотрудникам, выяснив, какой график работы подходит им больше всего. Бывает так, что в один день техническому специалисту может показаться, что работа не идет, однако на следующий день он сможет закончить задачу за три часа и уложиться в срок. В конце концов, все дело в результате.
- Деньги
Само собой разумеется, что финансовая часть является одним из основных аспектов мотивации для любого человека. Если вы предложите квалифицированному разработчику хорошую зарплату и возможность финансового роста, это будет одним из главных стимулов для его качественной работы.
Однако бесконечно повышать зарплату невозможно. Кроме того, любые бонусы, если они несопоставимы с размером зарплаты, рано или поздно становятся безразличными. Это заставляет технических работников сместить «фокус удовольствия» на сам процесс. Программист получает удовольствие от решения сложной задачи, тестировщик — от красиво написанного тест-кейса, а дизайнер — от детальной отрисовки.
- Гибкий график работы
Одна из наиболее неприемлемых вещей для технических работников — это ограничения. Если вы заставите их работать строго с восьми до пяти — вы выведете их из зоны комфорта. Если у вас есть такая возможность, постарайтесь проявить гибкость по отношению к сотрудникам, выяснив, какой график работы подходит им больше всего. Бывает так, что в один день техническому специалисту может показаться, что работа не идет, однако на следующий день он сможет закончить задачу за три часа и уложиться в срок. В конце концов, все дело в результате.
Заключение
Подводя итог, материальных стимулов не всегда бывает достаточно для сохранения ценных сотрудников. Дополнительные стимулы такие как обучение и карьерный рост могут помочь вашему бизнесу поддержать заинтересованность специалистов. Также, поощрение их инициативы и создание новых форматов взаимодействия и общения позволяют создать более дружелюбную корпоративную культуру, в которой захочется остаться надолго. Мы поддерживаем многие из предложенных практик в этой статье, и как и наши зарубежные коллеги компании Gitmax, считаем их внедрение в рабочий процесс крайне важным для мотивации наших сотрудников.