Executive Search

Крупнейший производитель меди, цинка, угля и драгоценных металлов в стране

За период работы был исследован рынок потенциальных кандидатов с крупнейших промышленных инвестиционных проектов строительства и реконструкции, сформированы лонг листы по направлениям, проанализированы компании-заказчики и подрядчики, использующие EPC подход при реализации проектов.

В результате были сформированы команды от руководителей проектов до инженеров по проектированию, строителей, сметчиков на строительство и реконструкцию рудников, карьеров, обогатительных фабрик.

Уникальный проект разработки крупнейшего месторождения меди в России

Перед нами стояла задача сформировать команду руководителей с опытом работы на российских и международных проектах промышленного строительства с использованием EPC подхода. Сложность, в том числе, заключалась в сжатых сроках на поиск кандидатов и жестких критериях отбора.

Мы успешно закрыли ключевые руководящие позиции и стали надежным поставщиком в области подбора персонала на все следующие этапы разработки месторождения.

Нам удалось найти руководителей, директоров следующих направлений:
• Проектирование и строительство,
• Полевое проектирование и авторский надзор,
• Строительство промышленных объектов и инфраструктуры,
• Бюджетирование и контроллинг.

Проект по созданию газовых турбин средней и высокой мощности.

В рамках реализации проекта было найдено более 20 крайне редких специалистов от инженера-конструктора до руководителя направления, а также сформирован мэппинг/лонг-лист со специалистами редких категорий, который далее использовала компания

Для крупной федеральной розничной сети было закрыто более 10 вакансий в структуре импорта (фрукты и овощи, алкоголь, мясо и рыба, нонфуд).
Среди них руководители направлений, а также менеджеры.

Проекты были осложнены узостью рынка данных специалистов, которые, как правило, не используют открытых источников поиска работы.

Перед нами стояла задача по поиску ИТ руководителя, который за счет внедрения современных ИТ решений сможет вывести компанию на новый уровень как с точки зрения скорости, прозрачности процессов, так и с точки зрения удобства корпоративных и частных пользователей сервиса.

Особенность и сложность заключалась в том, что CIO должен был обладать опытом создания и внедрения самописных систем, а не «коробочных» решений.

За период поиска были проанализированы российские и международные компании с успешным кейсами повышения эффективности за счет оптимизации ИТ решений и процессов.
Эксперты Selecty в процессе активного диалога с собственником предложили несколько решений, часть из которых отличались от первоначального технического задания, но в итоге на 100% соответствовали ожиданиям собственника.

Для крупной компании, работающей в сфере развлечений, удалось закрыть вакансию, которая была открыта более полугода.

Бизнес-заказчик описал потребности, которые будут закрыты новым сотрудником в области маркетинга. Однако понимания, где искать людей, обладающих всеми необходимыми навыками, у заказчика не был.

Обладая опытом подбора кандидатов в области сервис-дизайна, наши консультанты смогли помочь заказчику сформировать профиль поиска идеального сотрудника и подобрать нужного специалиста.

Перед нами стояла задача сформировать команду управленцев на этап разработки ТЭО.

Сложность заключалась в том, что одно из требований заказчика было наличие у кандидатов опыта работы с определёнными редкими драгоценными металлами. Кроме того, кандидатам нужно было в короткие сроки приступить к работе в сложных климатических условиях, работая на гринфилд месторождении, без инфраструктуры и со сложной логистикой.

Благодаря глубинной экспертизе наши специалисты нашли ключевых руководителей на проект, что позволило заказчику реализовывать проект согласно графику.

Когда редких специалистов всего 10 на всю страну — найти нужного почти невозможно. Но именно это мы сделали для одного из клиентов.

Позиция: Менеджер по промышленным газам
Сфера: Производственные мощности, газоразделение

Запрос
Один из наших клиентов искал инженера-эксперта по промышленным газам. Компания – один из лидеров газопереработки и нефтехимической отрасли, а география насчитывает более 100 стран. В фокусе — модернизация и замена воздухоразделительных установок, от выбора решений до оценки их надежности.

Задача
Найти специалиста, который не просто знает рынок, но и способен вести проекты от ТЗ до внедрения. С учетом специфики компании, такой специалист должен иметь опыт именно на стороне заказчика, работать с критериями надежности и владеть современными технологиями в области промышленного газоразделения.

Реальность рынка
Специалистов с подобным профилем — единицы. Те, кто был в поле зрения, либо работали на подрядчиков, либо сильно выходили за рамки бюджета.

Поиск
Мы провели таргетированный поиск по всей России, работали по модели executive search с прицельным мэппингом.
Нашли кандидата, который идеально подходил по опыту: профильный трек, опыт внедрения крупных решений, знание рынка оборудования и специфик поставок.

Сложности
Кандидату было сложно понять «химию» команды. На этом моменте большинство других проектов вернулись бы к новому поиску, но тут вариантов было немного.

Мы пошли другим путем: сделали фокус не на «впечатлениях», а на компетенциях и потенциале роста. Вместе с внутренними HR компании провели серию дополнительных встреч, показали кейсы кандидата в цифрах и деталях.
Провели беседу с кандидатом и рассказали ему, как встроиться в новый коллектив и убедились, что он готов к новому формату общения и действительно мотивирован работать у заказчика.

Результат
Кандидат вышел в штат. Сегодня он ведет сразу несколько ключевых направлений, включая запуск новых установок и оптимизацию существующих. Нашел точки общих интересов с командой.

Заказчик доволен: закрыли редкую экспертизу, усилили команду и доказали, что «мало совпасть по духу» — иногда это вопрос перспектив, а не старта.

Закрыть позицию ИТ-директора в первого кандидата — большая редкость. Особенно если должность предусматривает ограниченные ресурсы. Мы попали в точку: сумели замотивировать кандидата и найти зоны роста.

Позиция: ИТ-директор
Фокус: Многозадачность + мотивация на рост

Задача
Крупная компания в сфере факторинга искала ИТ-директора с широкой зоной ответственности: от архитектуры решений до интеграции с продуктами банка.

Реальность рынка
Большинство кандидатов не рассматривали вакансию: либо из-за масштаба задач, либо из-за «непривлекательного» размера команды. Нужен был человек, которого зацепят именно вызовы, а не только статус.

Как искали кандидата
Мы переформатировали акценты: перестали продавать вакансию как типовую роль CIO, и сфокусировались на людях, для кого это мог быть шаг роста.
Сформировали пул кандидатов из тех, кто был №2 в крупных структурах или вел отдельные ИТ-направления без общей координации.

Результат
Нашли того самого: опытного, с системным мышлением, но еще не переросшего hands-on этап. Он увидел в проекте возможность выйти из тени и взять под контроль весь ИТ-контур.
Кандидат рассматривал как вызов и шанс на самостоятельную реализацию.
В команде быстро провели интервью — и утвердили претендента с первого собеседования. Сегодня он управляет цифровыми решениями компании, запуская проекты с высоким уровнем ответственности и развивает свое направление, нанимая новых людей в команду.

Одна редкая вакансия — уже вызов. А если их восемь? И почти каждая требует точечной настройки. Решили задачу компании– и они вернулись за новыми кандидатами

Позиции: HRBP, специалисты редких профилей
Фокус: Редкие профили и ТОП-позиции в компании

Задача
Один из лидеров российского рынка продажи товаров для офисов масштабировал и трансформировал HR-функцию. За один год нужно было найти сразу восемь специалистов: от старших бизнес-партнеров по организационному развитию до аналитика и менеджера по воинскому учету.
Роли разные, но объединяло их одно — почти каждая либо уникальна, либо требует сложного сочетания навыков.

Реальность рынка
Поиск HR-специалистов становится сложной задачей не из-за отсутствия резюме, а потому, что на рынке мало релевантных кандидатов.

• Бизнес-партнеров, которые реально умеют работать с изменениями, а не только поддерживать процессы
• HR-аналитиков с глубокими цифровыми навыками
• Редких административных специалистов (например, по воинскому учету), где требования к точности, опыту и дисциплине крайне высоки

Как искали кандидатов
Включили smart-подход к каждому поиску. Не шли по списку задач, а разбирали каждую роль: какие цели стоят за наймом, какую боль закроет кандидат, где искать не очевидных, но подходящих.
Использовали нишевой executive search — для старших BP, рекрутмент через оценку потенциала — для редких ролей с дефицитом «готовых» кандидатов, рекомендательные цепочки — для точечных вакансий с закрытым рынком, как в случае с воинским учетом.

Результат
После первых закрытых вакансий внутренние HR-специалисты вернулись с новыми сложными вакансиями. За год сложилось восемь позиций, без провалов по срокам и без повторного запуска поисков.
Список специалистов:

• Старший HR бизнес-партнер
• Старший BP по организационному развитию (2 позиции)
• Аналитик HR
• Специалист по воинскому учету
• Менеджер по адаптации
• Менеджер по оценке
• Руководитель группы КДП

Каждый кандидат прошел адаптацию и закрепился в команде, усилив ключевые зоны HR-направлений.

Внутренние HR часто приходят в Selecty за узкой экспертизой: в промышленности, нефтегазовой отрасли, энергетике и зарубежным опытом.

Позиция: Коммерческий директор с опытом на китайском рынке
Сфера: Оснащение и комплексный сервис для предприятий

Запрос
АСК искала специалиста со специализацией сразу в трех направлениях. Компании был нужен коммерческий директор из промышленной сферы, который смог бы управлять продажами и закупками роботехники, микро- и радиоэлектроники. Партнерами были китайские компании.

Сложность
Потребность в специалистах с опытом ведения переговоров в Китае резко выросла за последние несколько лет. Конкуренция за опытных руководителей высока, а сочетание промышленной тематики, гособоронзаказа и опыта в Китае делает задачу еще сложнее.

Поиск
Рекрутеры Selecty много лет работали в инхаус-структурах промышленных предприятий, поэтому знают, что в поиске качественных специалистов хай-класса важна подготовка.

К поиску каждого кандидата мы относимся так, как если бы искали человека себе в команду. После интервью с нанимающими менеджерами HR-специалисты выявили основные потребности клиента и уже через 2 дня состоялись первые собеседования.

Сложность
Неочевидная проблемой стало то, что два первых финалиста настолько понравились команде АСК, что они не смогли выбрать лучшего коммерческого директора.
Результат

АСК наняли обоих кандидатов. Один из них вышел на позицию коммерческого директора, а второй кандидат вышел во дочернюю структуру компании. Оба из них показывают отличные результаты и сегодня являются частью команды.