Управление файлами cookie
Настройки файлов cookie
Файлы cookie, необходимые для корректной работы сайта, всегда включены.
Другие файлы cookie можно настроить.
Другие файлы cookie можно настроить.
Selecty: аутсорсинг — карьерный трамплин для ИТ-специалиста
Примерное время чтения: 12 минут 31 секунд
Хотите всегда быть в курсе событий на рынке IT? Подписывайтесь на наш Telegram-канал!
-
Тимлид подбора
«Нас отличает максимальная заинтересованность в сотруднике и осознание его ключевой ценности для компании».
-
-
Selecty — это место встречи ведущих российских и зарубежных работодателей с талантливыми специалистами.
С 2014 года группа компаний Selecty осуществляет цифровую трансформацию для крупного бизнеса, подбирая и предоставляя талантливых ИТ-специалистов. Обратившись в Selecty, заказчик получает возможность в сжатые сроки подобрать одну или несколько команд в штат или на проект. При этом для многих соискателей слово «аутсорсинг», несмотря на стремительное развитие этого направления бизнеса, звучит непривычно.
С 2014 года группа компаний Selecty осуществляет цифровую трансформацию для крупного бизнеса, подбирая и предоставляя талантливых ИТ-специалистов. Обратившись в Selecty, заказчик получает возможность в сжатые сроки подобрать одну или несколько команд в штат или на проект. При этом для многих соискателей слово «аутсорсинг», несмотря на стремительное развитие этого направления бизнеса, звучит непривычно.
Мы собрали основные мифы о работе в аутсорсинге и попросили специалистов Selecty рассказать, почему ИТ-аутсорсинг — это надежно и перспективно.
Ольга Зорина
«Работать на аутсорсе выгодно и интересно»
— Почему у некоторых соискателей возникают сомнения насчет работы на аутсорсе?
- Когда компании на российском рынке делали первые шаги в аутсорсинге, были определенные особенности трудоустройства, которые не всех устраивали. По мере развития и роста экспертизы эти нюансы себя изжили. Но мифы остались, и мы с ними успешно боремся.
— Почему компании все чаще предпочитают пользоваться услугами ИТ-вендора?
- Далеко не все, даже крупные работодатели, обладают необходимыми ресурсами и экспертизой для качественного и быстрого выполнения задач. Некоторым компаниям бюджет не позволяет наращивать численность своего штата. Другие ищут возможность минимизировать трудовые риски. Еще одно очевидное преимущество аутсорсинга, причем как для заказчика, так и для сотрудника — гибкость и прозрачность оплаты.
— Чем глобально аутсорсеры отличаются от штатных специалистов?
- Ничем. Задачи, бенефиты, ДМС абсолютно такие же или даже более привлекательные. Аутсорсеры на тех же условиях уходят в отпуска и на больничные, едут в командировки. Более того, внутри команды все сотрудники ассимилируются и взаимодействуют друг с другом. Нет такого, что у аутсорсеров — одна поляна, а у штатников — другая.
— Но тем не менее считается, что работодатели любят штатников больше аутсорсеров.
Это так?
Это так?
- Работодатели любят сотрудников, которые хорошо работают. Им не важно, в штате ты или на аутсорсе.
— Правда, что новичков, работающих на аутсорсе, сразу бросают на амбразуру?
- Новые сотрудники могут сразу не справиться с очень сложными задачами, поэтому для них предусмотрен адаптационный период. HR-координатор погружает его в процессы нашей компании, а технический куратор помогает встроиться в проект.
— Еще одно устоявшееся мнение: компании отдают на аутсорс примитивные задачи, что сдерживает развитие сотрудников...
- Сейчас клиенты приходят к нам чаще за сильными специалистами с опытом от 3-х лет в разработке. Ну а возможности для роста и дополнительного обучения мы предлагаем в таком же объеме, что и при найме в штат.
— Для штатных сотрудников у работодателя есть конкретные рычаги воздействия — от лишения премии до увольнения. Но как повлиять на аутсорсера? Ведь по факту он трудится в другой компании...
- Этот момент регламентируется договором, который заключается между аутсорс-компанией и клиентом. Если он недоволен работой сотрудника, это обсуждается всеми сторонами. И в этом тоже наше преимущество. Штатному специалисту могут просто сказать «до свидания». А мы погружаемся в проблему и разбираемся, что конкретно произошло и находим решение, учитывая интересы всех сторон. Также можем предложить сотруднику другой проект.
— Какие еще есть преимущества у аутсорсеров перед штатными сотрудниками?
- Мы даем возможность попробовать себя везде — от банкинга до нефтегаза, что позволяет специалисту получать разнообразный опыт. Люди для нас на первом месте — они наша ценность, наш главный актив, который мы стремимся привлекать и развивать. Например, сейчас компании возвращают сотрудников в офис, а наш классический формат — удаленка.
— У аутсорсера есть возможность попасть в штат к заказчику?
- Сложность в том, что не каждая компания может расширять штат и создавать дополнительную нагрузку на бюджет. Если клиент готов взять к себе нашего сотрудника, то мы открыты к обсуждению. Но сначала разбираемся: нужно ли это на самом деле? Часто бывает, что человек находится во власти мифов, а потом меняет свое мнение.
— Считается, что к аутсорсеру больше недоверия, особенно когда речь заходит о клиентах из финтеха. Якобы он в любой момент может быть обвинен в утечке информации...
- Я в аутсорсе с 2013 года, и ни разу с подобной ситуацией не сталкивалась. У нас регламентированы все процессы, касающиеся обмена информацией с клиентом и получения доступа к ней. Предъявить претензию к специалисту просто потому, что он «от вендора» не получится. В договоре четко прописываются критерии, по которым сотрудник может быть привлечен к ответственности.
Дарья Кудрявцева
«Мы заинтересованы, чтобы сотрудник повышал экспертность»
— Дарья, как могут выглядеть карьерные треки на аутсорс-позициях? Возможно, есть какие-то особенности?
- У нас такие же векторы развития, как в инхаусе: горизонтальные и вертикальные, внутренние переходы, смена специализации... Условно говоря, человек был мидлом, прокачал компетенции и стал синьором. Но у нас больше возможностей. Штатному работнику могут неохотно отдавать другие проекты, у нас такое переключение происходит легче. Если человеку стало тесно в рамках текущего проекта, мы можем предложить другой, который будет отвечать его карьерным требованиям.
Есть другой важный момент: мы заинтересованы, чтобы сотрудник повышал экспертность — его стоимость как специалиста с развитием компетенций на рынке труда сильно возрастает. И, грубо говоря, мы можем «продать» его дороже. Соответственно, его доход тоже увеличивается.
— В системе грейдирования тоже без особенностей?
- Стандартные грейды в ИТ: джуниор, мидл и синьор. Такое деление является общепринятым для всего комьюнити. А вот наполнение экспертизой может быть разным в небольшом финтех-стартапе и в крупном банке. Наши специалисты чаще работают именно в крупных банковских проектах, поэтому мы «зеркалим» профили грейдов в том виде, как они определены в банковском секторе.
— Считается, что аутсорсинговые компании склонны экономить на кадрах. Как часто индексируется зарплата? А главное, от чего зависит ее размер?
- В этом вопросе мы соответствуем темпу, который диктуется рынком: привычным и общепринятым является обсуждение зарплаты специалиста как минимум раз в год. Но мы также следуем персональному циклу каждого сотрудника: если объем работы стал больше, или добавились новые проекты, или специалист успешно прошел сертификацию — все это весомый повод для пересмотра заработной платы. До 2023-го в ИТ они ежегодно росли на 20–25%, то есть быстрее, чем в других отраслях. Сейчас темп немного замедлился, но рост по-прежнему сохраняется.
Уровень дохода зависит и от специализации. Скажем, джуны находятся на очень конкурентном рынке, поэтому их средняя зарплата обычно — до 100 тысяч рублей в месяц. Но как только планка в один год преодолена, а человек научился приносить реальную пользу проектной команде, а также способен себя грамотно презентовать и доносить ценность, он становится суперинтересным для рекрутеров и компаний и может спокойно «продать» себя (например, как Java-разработчик) уже за 150–180 тысяч (до вычета налогов). Спустя еще 3–4 года можно говорить о зарплате в 300 тысяч.
— Характерен ли для ИТ-аутсорсинга бенч? Дни в промежутке между проектами оплачиваются? Или приходится жить и работать по принципу «то густо, то пусто»?
- Наши проекты в основном долгоиграющие. Заказчики — крупные компании с серьезными ИТ-запросами. Перед завершением проекта мы подбираем для сотрудника альтернативный проект. Истории с бенчем случаются очень редко, а режим ожидания длится неделю-две. Это время можно использовать для короткой передышки, обучения или участия во внутренних проектах.
— А жизнь после проекта существует? Столько историй, когда аутсорсинговые компании прощались с разработчиками сразу по его окончании...
- Такое случается очень редко. Сотрудник может сам отказаться от предложенных альтернатив: например, он не хочет работать конкретно с этим заказчиком или с технологиями, которые используются на проекте. В этом случае мы по взаимному согласию расстаемся. Важно понимать: опытные разработчики не будут ждать у моря погоды. Они сами выходят на рынок, или рынок выходит на них. То есть мы конкурируем за специалиста и заинтересованы в том, чтобы он быстро и бесшовно перешел с одного проекта на другой.
— Действительно ли аутсорсинговые компании стараются как можно быстрее закрыть проект, поскольку от этого зависит их доход?
- К скорейшему завершению проекта, как правило, привязаны небольшие компании, работающие по модели fix price (цена за готовое реализованное решение). У нас услуги по разработке покупаются в часах, поэтому такая ситуация для нас неактуальна.
Елизавета Добрынина
«Наши рекрутеры на связи с кандидатом весь период адаптации»
— У кого больше «плюшек» в соцпакете — у аутсорсеров или у штатных специалистов?
- Соцпакет не зависит от формы трудоустройства. У всех наших сотрудников — расширенный ДМС со стоматологией и психологом, скидки на фитнес, кино, изучение английского. У нас мощная реферальная программа и, наверное, самая крутая программа лояльности. Плюс Selecty — ИТ-компания, аккредитованная в Минцифры, что дает сотрудникам право на льготную ипотеку и отсрочку от военной службы.
— Selecty обеспечивает сотрудников «железом»?
- Заказчик указывает технические характеристики для работы в проекте, их необходимо придерживаться. Когда команда работает на «маках» и под них заточены все процессы, то «винда» не подойдет. Если собственная техника кандидата не подходит, мы предоставляем оборудование и отправляем его в любую точку России. Работающим за границей можем компенсировать покупку техники после первой выплаты по договору или рассмотреть другие решения.
— Сейчас модно вкладываться в своих сотрудников, отправляя их на всевозможные курсы и тренинги…
- Мы не исключение. В качестве мотивации для дальнейшего роста готовы обсуждать пожелания кандидатов по обучению. Для специалистов аутсорсинговых проектов мы организовываем тренинги, которые часто инициирует сам заказчик. Чтобы постоянно держать руку на пульсе в ИТ-комьюнити, наши специалисты регулярно участвуют в конференциях: JPoint, Heisenbug, HighLoad++ и других.
— А как выглядит корпоративная культура в аутсорсинге? Или аутсорсер предоставлен сам себе?
- Наши рекрутеры на связи с кандидатом до окончания адаптационного периода на проекте. Кроме этого, с первого дня работы у сотрудника появляется личный HR-координатор, который сопровождает с момента трудоустройства до увольнения. С ним можно обсудить любые вопросы — от смены проекта и пересмотра уровня зарплаты до оформления командировки и обучения. Развлекательных корпоративных мероприятий в их привычном понимании в аутсорсинге не предусмотрено. Но мы регулярно организовываем внешние активности для наших сотрудников. Это направление постоянно развивается, и точно можно сказать: все самое интересное впереди!
Остались вопросы?
Конечно, объем этой публикации не позволил раскрыть все темы, которые готовы комментировать наши рекрутеры. Но мы всегда на связи на info@selecty.ru и будем рады поделиться всеми подробностями!
Конечно, объем этой публикации не позволил раскрыть все темы, которые готовы комментировать наши рекрутеры. Но мы всегда на связи на info@selecty.ru и будем рады поделиться всеми подробностями!