Эволюция программиста
Когда пора повышать грейд?

На самом деле грейд формируется по двум ключевым блокам: hard skills и soft skills, а также способности работать самостоятельно.

Hard skills формируются на основе оценки практического опыта работы с определенным стеком технологий и выполнения конкретных задач (например, разработка фреймворка с нуля), и теоретических знаний.

В soft skills входят коммуникативные умения кандидата, эмоциональный интеллект и социальные навыки, такие как: самопрезентация, структурированность и логика речи. В этом же аспекте работодатель оценивает то, насколько человек сможет вписаться в команду было ли комфортно общаться.

Junior — начальная ступень. Обычно это стажеры, которые хорошо знают теорию, но еще не умеют справляться с реальной рабочей задачей самостоятельно. Как правило, это умение приходит с практикой.

Middle уже набили шишек, знают подводные камни, но еще не могут самостоятельно вести целые проекты. Такие специалисты имеют опыт работы от 1 до 1,5 года и могут самостоятельно принимать решения в определенных задачах. Идеально, когда кандидат может сказать: «Вот эту задачу я сделаю самостоятельно, а вот здесь мне нужно уточнить у более опытного коллеги».

Что касается senior, то это те люди, которые уже поработали в своей сфере больше 3 лет и у которых уже можно попросить профессионального совета. Как правило, такие специалисты имеют опыт решения действительно сложных задач. Они не просто знают свое дело, но видят картину целиком. Далее идут специалисты на уровне руководителей. В динамичной компании junior может вырасти до middle быстрее, чем senior в компании, где нет развития.

В каждой компании есть своя система оценки кандидатов, по результатам которой присваивается грейд. Это нужно учитывать, когда идешь на собеседование. Поэтому вам могут присвоить один грейд в одной компании и грейд ниже или выше  — в другой.

Этапы отбора не зависят от грейда, если в команде выстроен процесс найма. Неважно, junior ты или senior — все кандидаты проходят одинаковые этапы отбора, отличаются лишь уровень сложности заданий, вопросы и необходимость в выполнении тестового задания.

Проверки знаний могут быть многоступенчатыми.

Некоторые кандидаты могут иметь «укороченное» собеседование: общение с рекрутером, затем непосредственное собеседование с руководителем команды, и если всех всё устраивает, то кандидат получает оффер.

Таким образом, грейд присваивается для каждого блока оценки и формируется среднее значение, которое приравнивается к какому-либо грейду.

Яркий пример в моей практике послужила история с кандидатом, который собеседовался в две компании на должность системного аналитика и имел опыт в e-commerce более трех лет.

Такой разброс объясняется несколькими причинами. Компании по-разному формировали критерии оценки. Особенно показательны ситуации, когда опытного специалиста оценивают на уровень ниже. Это часто происходит при смене профессионального направления или при переходе в компанию с более высокими стандартами.

В данном случае, сотрудника взяли на позицию в компанию «А», где кандидат был более подготовленным к собеседованию и совместим с командой «А». Его стиль общения, подход к решению задач и рабочая этика лучше соответствовали корпоративной культуре. Предыдущий трехлетний опыт кандидата в e-commerce оказался особенно ценным для «А», его практические навыки идеально подходили под текущие задачи.

Важно понимать, что даже с солидным стажем грейд могут занизить при переходе в новую область или если не хватает ключевых навыков под конкретный проект. Поэтому не стоит ориентироваться только на количество лет опыта — гораздо важнее объективно оценивать свои компетенции, развивать слабые стороны и выбирать компании, где ваш уровень действительно будут ценить.

Для этого необходимо определить, какие вакансии, задачи и направления вам интересны, базово оценить сильные и слабые стороны, пройдя тестовые собеседования, прокачать hard skills и поработать над самопрезентацией, если есть проблемы.

Внутри текущей компании вы можете проявлять инициативу и брать более сложные задачи, выходящие за рамки привычных, учиться у коллег, практиковать soft skills с помощью менторства, презентаций и участия в собеседованиях в качестве интервьюера. Обязательно проходите пробные собеседования — это лучший способ понять свой реальный уровень. И никогда не стесняйтесь просить обратную связь после отказов.