Управление файлами cookie
Настройки файлов cookie
Файлы cookie, необходимые для корректной работы сайта, всегда включены.
Другие файлы cookie можно настроить.
Другие файлы cookie можно настроить.
15% вакансий Selecty закрывается через рекомендации
Примерное время чтения: 10 минут
Антонина Чичук
Руководитель направления подбора персонала ГК Selecty
Что нужно, чтобы кандидаты рекомендовали рекрутера друзьям? Как закрывать на 25% больше вакансий? Что делать, если хочется развивать лидерские качества сотрудников и превращать их в результат? Антонина Чичук, руководитель направления подбора персонала ГК Selecty, рассказывает, как выстроить сильную команду рекрутеров в ИТ.
СОДЕРЖАНИЕ
— Как ты пришла в рекрутинг?
“
Еще в школе я начала работать официантом. Это сфера с большой текучкой, поэтому уже через 3 месяца меня назначили старшей. Я обучала людей, иногда брала смены по 36 часов и не выгорала.
Потом я пришла в сеть супермаркетов Billa. На протяжение 12 лет они росли органично. В год, когда я устроилась в компанию, мы открыли 25 магазинов вместо 10. И спустя 12 месяцев это повторилось.
Потом я пришла в сеть супермаркетов Billa. На протяжение 12 лет они росли органично. В год, когда я устроилась в компанию, мы открыли 25 магазинов вместо 10. И спустя 12 месяцев это повторилось.
Я не выгораю от большого количества работы.
Напротив, заряжаюсь — чем больше, тем лучше.
Я прошла food-ритейл, HoReCa и сейчас консалтинг, все самые мазохистские направления.
— Как ты думаешь, люди часто выбирают рекрутмент осознанно?
“
За семь лет, в течение которых я формировала команды и проводила собеседования, заметила, что это скорее редкость. Такие специалисты хорошо понимают, с чем на самом деле связана профессия.
Те, кто осознанно выбирает рекрутинг, не романтизируют работу,
не планируют «разгадывать людей по психотипам».
Скорее осознают, что рекрутмент – это прежде всего рутина, высокая эмоциональная нагрузка, большое количество отказов, игнорирование со стороны кандидатов и постоянная необходимость справляться с неопределенностью.
Осознанных, зрелых профессионалов в этой сфере немного. И именно они приносят бизнесу настоящую ценность. Если взглянуть на рекрутмент в широком смысле и отвлечься от деталей — останется способность выстраивать коммуникацию между бизнесом и рынком.
Осознанных, зрелых профессионалов в этой сфере немного. И именно они приносят бизнесу настоящую ценность. Если взглянуть на рекрутмент в широком смысле и отвлечься от деталей — останется способность выстраивать коммуникацию между бизнесом и рынком.
— В чем основная задача рекрутера, которую не понимают кандидаты?
“
На самом деле, рекрутера нанимает бизнес. Сегодня его роль трансформировалась: он не просто «ищет кандидатов», а работает на стыке аналитики, бизнеса и коммуникации. Он понимает, сколько стоит найм, насколько он эффективен, какие риски и возможности за этим стоят. Пробует новые подходы, тестирует инструменты, предлагает бизнесу решения, а не просто резюме.
Работодатель видит в рекрутере не человека,
который закроет вакансию, а специалиста, способного обеспечить результат. В фокусе — глубинное понимание контекста.
Если раньше задача сводилась к поиску подходящего опыта и образования, то теперь в фокусе — глубинное понимание контекста: насколько кандидат впишется в коллектив, сможет ли взаимодействовать с конкретным заказчиком, будет ли продуктивен в команде. Особенно это важно в консалтинге и аутсорсинге, где рекрутер не находится внутри компании заказчика, но при этом должен точно понимать ее специфику.
С годами мы начинаем «читать» внутренние запросы клиентов: кто им подойдет, в какой стиль управления впишется кандидат, какие личные качества будут уместны.
С годами мы начинаем «читать» внутренние запросы клиентов: кто им подойдет, в какой стиль управления впишется кандидат, какие личные качества будут уместны.
Если упростить, то иногда заказчику нужен инженер-интроверт для рутинных задач, а иногда — драйвовый лидер, готовый работать 25/8 и генерировать ценность для конечного пользователя.
В крупных банках, таких как Сбер или Т-Банк, команда ИТ-подразделения может состоять из 15 тыс. человек по всей стране. Один департамент может включать десятки команд, каждая из которых требует уникального подхода в подборе. Мы точно знаем, в какую команду нужен технарь без амбиций, а куда — визионер с харизмой.
Среди моих основных заказчиков — крупнейшие финтех-компании. Работа с ними предусматривает постоянный обмен информацией, доверие и глубинное понимание структуры клиента. Также бывают точечные проекты с другими технологичными компаниями, где нет активного найма, но требования к качеству подбора высоки.
В крупных банках, таких как Сбер или Т-Банк, команда ИТ-подразделения может состоять из 15 тыс. человек по всей стране. Один департамент может включать десятки команд, каждая из которых требует уникального подхода в подборе. Мы точно знаем, в какую команду нужен технарь без амбиций, а куда — визионер с харизмой.
Среди моих основных заказчиков — крупнейшие финтех-компании. Работа с ними предусматривает постоянный обмен информацией, доверие и глубинное понимание структуры клиента. Также бывают точечные проекты с другими технологичными компаниями, где нет активного найма, но требования к качеству подбора высоки.
— Как вы выстраиваете работу с технологичными клиентами?
“
Российский финтех входит в тройку самых продвинутых в мире. Здесь высокая конкуренция за клиента, и именно она драйвит инновации. Т-Банк начал эту гонку лет десять назад — и с тех пор рынок находится в постоянной динамике.
Высокие темпы развития, жесткие требования к качеству, сложные технические стековые задачи — все это напрямую влияет и на найм.
У каждого рекрутера в моей команде есть специализация, но при этом все остаются взаимозаменяемыми. Мы подбираем системных аналитиков, бизнес-аналитиков, DevOps-инженеров, инженеров по тестированию, архитекторов. Я стараюсь выстраивать команду так, чтобы экспертиза не замыкалась на одном человеке. Это позволяет не зависеть от конкретных людей в случае отпусков или форс-мажоров. Кто-то показывает лучший результат на своей позиции, кто-то более универсален, но все понимают базу и могут подстраховать друг друга.
Сейчас в команде 15 человек, из них 9 — мои прямые подчиненные, консультанты. С остальными мы взаимодействуем через проектные задачи. У нас выстроена адаптация: новички проходят базовый день — узнают, как устроена команда, что где лежит, какие процессы. Дальше — погружение в специфику под кураторством одного из опытных консультантов. В течение трех месяцев они помогают с вопросами, проверкой профилей, обсуждением задач. Это рабочая система, и она позволяет новичкам быстрее встроиться в поток и влиться в команду.
— Как проходит онбординг?
“
Важно, чтобы начинающие рекрутеры не боялись задавать вопросы кандидатам, даже самые простые.
В собеседованиях я учу рекрутеров подходу «шестилетнего ребенка».
Важно не стесняться переспрашивать: «А что это?», «А почему так?», «Где это используется? Расскажи мне, как шестилетнему ребенку». Чем больше таких вопросов, тем быстрее складывается понимание. И практика показывает: кандидаты с удовольствием помогают и рассказывают. Это естественный способ ускорить погружение в стек и научиться говорить на языке кандидата.
— Бывало, что люди так хорошо учились, что из ИТ-рекрутеров становились разработчиками?
“
Да, 5 человек из моих рекрутеров со временем ушли в ИТ. Кто-то стал аналитиком данных, кто-то ушел Data Sciense, Python. Ушли не потому, что профессия не понравилась, а потому что сильно увлеклись и стали учиться параллельно. Я не вижу в этом потерь — скорее, это говорит о качестве команды и глубине погружения.
— Как у вас выстроена мотивация?
“
У нас гибкая система, где есть как фиксированная часть (оклад), так и переменная — бонусы за закрытие вакансий и квартальные премии. Размер бонуса зависит от уровня позиции — от 5 до 12,5% за успешное закрытие. Есть квартальные премии. У консультантов, старших консультантов, аналитиков — свои условия.
Кроме денежной мотивации важна эмоциональная поддержка.
Моя задача как руководителя — слышать, замечать
и помогать выруливать из сложных состояний.
Эта сложная профессия, с высоким уровнем отказов, и иногда просто нужно быть рядом. Я всегда прошу подсвечивать проблемы. Лучше озвучить все и решить вовремя, чем дать им выгорать внутри.
— Как вы справляетесь с потоком фейковых резюме, где кандидаты просто дописывают несуществующий опыт и навыки?
“
Конечно, вокруг ИТ много иллюзий — в том числе благодаря агрессивному маркетингу курсов и школ. Существует миф, что за три месяца можно кардинально изменить жизнь и сразу выйти на зарплату в 300 тысяч рублей. Но реальность сложнее. Как и в любой профессии, нужно время, практика и реальный вклад.
Никто не становится врачом или главбухом за полгода — так же и в ИТ.
Четыре качества, которые помогли мне стать руководителем:
-
1- Нацеленность на результат:
Я всегда сравниваю себя с собой вчерашней, а не с другими;
-
2- Умение видеть в сложностях возможности:Каждая проблема — это не катастрофа, а задача, которую можно решить; -
3- Органический рост и терпение:Иду шаг за шагом, не ожидая быстрых результатов; -
4- Фокус на сервис:Качество работы с клиентами и кандидатами – всегда в приоритете.
Чтобы претендовать на высокую зарплату, нужно пройти путь и накопить компетенции. Мне очень близок подход органического роста. Моя собственная карьера складывалась без резких скачков: начиная с 17 лет, я постепенно росла через разные роли, брала ответственность.
Я училась отстаивать свою точку зрения. Иногда — в жестких спорах с руководителями. Но это закалило меня и дало ту опору, на которой я стою сейчас.
Я училась отстаивать свою точку зрения. Иногда — в жестких спорах с руководителями. Но это закалило меня и дало ту опору, на которой я стою сейчас.
Не менее 15% вакансий закрываются через реферальную программу.
“
Тут как в студенческие времена: сначала ты работаешь на зачетку, потом зачетка работает на тебя. Кандидаты рекомендуют нас, потому что им нравится Selecty.
— Как ты думаешь, за счет чего кандидаты хотят вернуться и посоветовать Selecty знакомым?
“
За счет рекрутеров. В работе с кандидатами важно быть максимально в контакте — постоянно, честно и с уважением к их времени.
Успешный рекрутер рассказывает о компании, нюансах, помогает готовиться, напоминает о встречах. Даже если процесс затягивается, кандидат получает подтверждение: «мы о тебе помним, заказчик в отпуске, на больничном, готовится к конференции, вернемся через 2 дня».
Успешный рекрутер рассказывает о компании, нюансах, помогает готовиться, напоминает о встречах. Даже если процесс затягивается, кандидат получает подтверждение: «мы о тебе помним, заказчик в отпуске, на больничном, готовится к конференции, вернемся через 2 дня».
Даже в случае отказа мы даем развернутую,
конструктивную обратную связь.
Конечно, без «сливов» о компании. Наша цель — чтобы через полгода человек захотел вернуться и снова попробовать. Но все 100% кандидатов все равно не получат офферы, будут отказы. Но мы стараемся сделать все, что от нас зависит.
Базово, успех на 50% зависит от удачи, и на 50% — от вложенных усилий.
Больше усилий — и математическая модель складывается в нашу пользу.
Selecty, как группа компаний, выигрывает за счет фокуса на цели. Процесс выстроен без лишней бюрократии. За 10 лет мы накопили базу кандидатов, в которой более 1 млн уникальных резюме. Мы можем постоянно возвращаться к ним и находить нужных специалистов. И в дополнение к этому — сильная работа через реферальные каналы. Кандидаты рекомендуют нас своим друзьям и коллегам, и этот органический поток — результат хорошего сервиса и доверия соискателей.
При этом мы очень строго следим за качеством. Никогда не «подтягиваем» кандидатов искусственно. Если человек пока не готов, мы это честно проговариваем и закрываем пробелы через обратную связь, а не через обман ожиданий клиента.
При этом мы очень строго следим за качеством. Никогда не «подтягиваем» кандидатов искусственно. Если человек пока не готов, мы это честно проговариваем и закрываем пробелы через обратную связь, а не через обман ожиданий клиента.
— Чем ты больше всего гордишься в работе?
“
Когда я пришла в свою последнюю команду, мне удалось выстроить системную работу, наладить прозрачные процессы, усилить внутреннюю коммуникацию. Регулярная поддержка, внимание к состоянию каждого, честная обратная связь привели к отличным результатам.
Мы стали закрывать на 25% больше вакансий,
вернулась энергия и желание развиваться.
Я стараюсь отдавать больше, чем получаю, чтобы зарядить окружающих.
Команда — живой организм, и если над ней поставить токсичного руководителя, никакой профессионализм не спасет.
Команда — живой организм, и если над ней поставить токсичного руководителя, никакой профессионализм не спасет.
Можно собрать лучших специалистов, но если руководитель разрушает веру людей в себя — от команды ничего не останется.
— Как ты выбираешь людей в команду?
“
Для меня важно не только профессиональное соответствие, но и личная установка на рост. Я беру людей, у которых есть амбиции. Они понимают, что рекрутинг — это работа 24/7. Те, кто хочет «отсидеться» с 9 до 6, здесь надолго не задерживаются. Это жесткая, конкурентная среда, и вырастают в ней только те, кто умеет сохранять внутренний ресурс.
Я осторожно отношусь к кандидатам, которые приходят из «помогающих» профессий. Ожидания от профессии — это отдельная тема. Психологи и коучи часто ошибочно воспринимают рекрутинг как эмоциональную работу. На деле все гораздо проще и жестче: кандидат либо подходит, либо не подходит. Никакой психоанализ не заменит проверку знаний и мотивации.
Я осторожно отношусь к кандидатам, которые приходят из «помогающих» профессий. Ожидания от профессии — это отдельная тема. Психологи и коучи часто ошибочно воспринимают рекрутинг как эмоциональную работу. На деле все гораздо проще и жестче: кандидат либо подходит, либо не подходит. Никакой психоанализ не заменит проверку знаний и мотивации.
Человек, который не понимает бизнес-цифр,
теряет шансы быть востребованным.
Компании часто дешевле удержать текущего специалиста, подняв ему зарплату на 5–10 тысяч рублей или предложив интересные задачи, чем потратить 6–8 месяцев на поиск нового сотрудника. Особенно если речь о редком специалисте.
Бизнес говорит на языке цифр. И, если человек не умеет вести расчеты, не показывает, где компании выгоднее сохранить кадры, он будет тонуть в новой реальности.
Бизнес говорит на языке цифр. И, если человек не умеет вести расчеты, не показывает, где компании выгоднее сохранить кадры, он будет тонуть в новой реальности.
— Часть твоих подчиненных активно создают контент для Selecty. Это была твоя идея или внутренняя инициатива?
“
Почти все сотрудники сегодня активно взаимодействуют с маркетингом: пишут статьи, комментарии в СМИ, снимаются в reels, генерируют идеи. Это произошло естественно. Мне повезло: в команде оказалось много людей с творческими задатками.
Мне самой всегда было интересно придумывать новое:
строгая бюрократия и жесткие рамки — точно не моя стихия.
Сегодня быть видимыми на рынке важно как никогда. Современные кандидаты живут в соцсетях, ориентируются на визуальные форматы. Если ты не танцуешь под «apple-banana», не умеешь донести свой месседж через легкий, но содержательный контент — ты просто остаешься незаметным.
Сложность в том, чтобы сохранить баланс между развлечением и экспертизой. Отдельный вызов — правильно подбирать контент. Агентства недвижимости, йога-студии, даже шиномонтажи уже научились работать с аудиторией в этом формате. Мы тоже идем этим путем, стараясь делать ставку на качество и интересную подачу.
— Ты же занимаешься сноубордом, это тоже про баланс?
Я встала на сноуборд в 18 лет — тогда не было денег на инструктора, поэтому училась сама. Только несколько лет назад впервые взяла урок: за один час инструктор помог преодолеть мой главный страх — боязнь переднего канта. Раньше, если неудачно тормозила на скорости, падения были такими сильными, что на мгновение становилось тяжело дышать. После грамотной работы с тренером пришло спокойствие и настоящее удовольствие от катания.
“
Для меня сноуборд — это чувство скорости, свободы, про риск и баланс, умение удерживать равновесие. Я по характеру человек "земельный" — стихия земли мне ближе, чем вода.
— Как ты думаешь, что ждет рынок ИТ в ближайшие несколько лет?
“
Рынок нестабилен, с июня-июля 2024 года мы живем в режиме пересмотра бюджетов, многие проекты заморожены. Такие циклы мы уже видели — в 2022, в 2023 году. И каждый раз рынок восстанавливался, пусть и с новыми правилами игры.
Гонка за лучшие позиции, конкуренция за лучших специалистов никуда не уйдет.
Сегодня компании подходят к найму более осознанно: считают прибыль от каждого проекта, оценивают окупаемость инвестиций в людей. Поэтому несмотря на замедление, работа у рекрутеров будет всегда.
— Что ты ждешь от новых технологий в рекрутинге?
“
За 10 лет работы в индустрии я каждый год слышу: «Скоро всех заменят роботами.» Но на практике все иначе. Например, «Робот Вера», первая крупная попытка автоматизировать рекрутинг, стоила огромных денег, но дала нулевой результат. Робота тестировали, как могли, но кандидаты сбрасывали его звонки.
Сама Вера не справлялась с вопросами вне заданного скрипта. Через два года проект фактически умер. Да, автоматизация в рекрутинге есть: системы типа ATS (автоматизация обработки откликов) используются. Но в реальности на российском рынке многие отклики все еще обрабатываются вручную.
У нас нет автоматической фильтрации: если кандидат получил отказ, его анкету смотрел живой человек.
Что касается стандартных ответов — да, у нас есть шаблоны писем, чтобы экономить время. Это нормальная практика. По подсчетам, такие шаблоны экономят рекрутеру в среднем около 15 минут в день, что в итоге дает около 5 часов в месяц. Это заметная, но не радикальная оптимизация.
Что бы я посоветовала себе, если бы могла вернуться на 10 лет назад?
Продолжать делать то же самое.
Продолжать делать то же самое.
Антонина Чичук
Руководитель направления подбора персонала Selecty