Мы используем файлы cookie с целью персонализации сервисов и чтобы пользоваться веб-сайтом было удобнее. Продолжив работу с сайтом, вы соглашаетесь с использованием файлов cookie на условиях Пользовательского соглашения и Политики обработки персональных данных. Вы можете отказаться от использования файлов cookie, для этого измените настройки своего интернет-браузера.
Блог
Рекрутинг: специфика и методы
успешного подбора персонала
Примерное время чтения: 13 минут 46 секунд
Руководитель любого бизнеса понимает, что в основе успешности его дела лежит не только идея. Многое зависит и от профессионализма команды исполнителей. Утверждение одного видного политика о том, что кадры решают все, не потеряло своей актуальности и 80 лет спустя. Как показывает рыночная экономика с ее колоссальной конкуренцией, подбор персонала решает судьбы не только небольших фирм, но и крупных корпораций.
Именно поэтому и возник рекрутинг — эффективная форма поиска и отбора кандидатов с последующим трудоустройством квалифицированных специалистов соответствующего профиля. В сегодняшней высоко конкурентной среде методы и инструменты этого процесса ощутимо различаются от традиционных, которые использовались много лет назад. Объявления, размещенные в газетах и появления с резюме в отделах кадров постепенно отошли в прошлое. Терминология также претерпела некоторые изменения.
Давайте попробуем разобраться в сути, специфике, критериях и достоинствах рекрутинга через специализированные агентства. Будучи подготовленным экспертами в вопросах подбора персонала, этот информационным материал поможет сформировать понимание процесса и даст ответы на многие вопросы об этой сфере.
Рекрутинг или рекрутмент?
- Раз уже мы упомянули терминологию, то необходимо обозначить отличия термина «рекрутинг» и другого вариант слова с таким же корнем — «рекрутмент». Как ни странно, даже не каждый участник бизнеса понимает различия между этими понятиями. А между тем, они ощутимы.
Рекрутмент
Рекрутмент — это само направление деятельности по поиску и подбору на рынке труда кандидатов на конкретные должности и вакансии. Рекрутмент объединяет ряд методов, технологий, инструментов и принципов работы с заказчиками и соискателями различных вакансий. Таким образом, он представляет собой целую систему поиска и отсева кадров, цель которой — подобрать идеального кандидата на конкретную работу или отдельные задачи.
Рекрутинг
Рекрутинг — это непосредственный процесс подбора специалистов на конкретные должности. При этом подбор опирается на четкую систему требований и критериев, которую сформулировал заказчик найма или непосредственно руководитель компании. То есть, рекрутинг является неотъемлемой часть рекрутмента, его непосредственным воплощением в конкретных действиях.
- Надежда ВзвароваРуководитель практикиВсе-таки, терминология не главное, главное — сам процесс и люди, которые им занимаются. Теория — это хорошо, но работа рекрутера прежде всего практическая, большую роль играет профессиональный опыт и кругозор. Скорее всего, каждый опытный рекрутер вкладывает свой собственным смысл в перечисленные в этом материале термины, и формулировки могут разительно отличаться друг от друга.
Виды рекрутмента
И еще немного теории, которая может пригодится на практике.
Исходя из масштабности и целей поиска может быть задействован и другой вид рекрутмента:
Исходя из масштабности и целей поиска может быть задействован и другой вид рекрутмента:
1
Линейный или массовый.
Он применяется, когда заказчик нуждается в массовом подборе сотрудников в компанию. При этом вакансии не требуют значительного опыта и высокой квалификации подбираемых кадров. Соответственно, работа рекрутера в данном случае довольна проста.
Он применяется, когда заказчик нуждается в массовом подборе сотрудников в компанию. При этом вакансии не требуют значительного опыта и высокой квалификации подбираемых кадров. Соответственно, работа рекрутера в данном случае довольна проста.
2
Management Selection.
В ходе этого отбора подбираются сотрудники на вакансии сотрудников среднего управленческого звена либо высококвалифицированные специалисты. Каждый кандидат на ту или иную должность уже проходит многоступенчатый отбор. Вопросы квалификации и опыта соискателя весьма значимы для рекрутера и его нанимателя.
В ходе этого отбора подбираются сотрудники на вакансии сотрудников среднего управленческого звена либо высококвалифицированные специалисты. Каждый кандидат на ту или иную должность уже проходит многоступенчатый отбор. Вопросы квалификации и опыта соискателя весьма значимы для рекрутера и его нанимателя.
3
Executive search.
Цель такого поиска — найти руководителя высшего звена (топ-менеджера). Тут используются совсем другие инструменты поиска в сравнении с предыдущими методами (например, их не ищут по резюме, так как сотрудники такого уровня вряд ли бывают безработными).
Цель такого поиска — найти руководителя высшего звена (топ-менеджера). Тут используются совсем другие инструменты поиска в сравнении с предыдущими методами (например, их не ищут по резюме, так как сотрудники такого уровня вряд ли бывают безработными).
4
Headhunting.
Сам перевод термина — «охота за головами» — говорит об уникальности и высочайшей выборке искомого сотрудника. Этот метод подразумевает не нахождение соискателя должности, а привлечение или переманивание конкретного человека — специалиста высшей категории. Его фамилия и данные передаются заказчиком в рекрутинговое агентство. Специалисты агентства должны сформировать должны образом заманчивое предложение, на которое бы согласился указанный специалист для осуществления перехода от конкурента. Подобную работу способен выполнить только опытный профессионал в сфере рекрутмента.
Сам перевод термина — «охота за головами» — говорит об уникальности и высочайшей выборке искомого сотрудника. Этот метод подразумевает не нахождение соискателя должности, а привлечение или переманивание конкретного человека — специалиста высшей категории. Его фамилия и данные передаются заказчиком в рекрутинговое агентство. Специалисты агентства должны сформировать должны образом заманчивое предложение, на которое бы согласился указанный специалист для осуществления перехода от конкурента. Подобную работу способен выполнить только опытный профессионал в сфере рекрутмента.
- Фируза МирсаитоваДиректор филиала в Санкт-ПетербургеExecutive search проекты — это всегда индивидуальный подход и совместная работа консультанта и заказчика (CEO, Генерального директора, собственника бизнеса). Ключевым фактором успеха является доверие заказчика, основанное на высоком уровне профессионализма консультантов, их способности понять реальные потребности заказчика.
- Надежда ВзвароваРуководитель практикиХедхантинг на практике является не видом рекрутмента, а скорее инструментом или способом. По сути, его можно применить к каждому типу персонала, даже в случае, массовых позиций. Я знаю кейс, когда рекрутер ходил по аптекам, знакомился с провизорами и хантил их для своего клиента. Вместе с тем, конечно, чаще всего этот способ используют для подбора топ-персонала. Сейчас это сделать намного проще, чем 10 лет назад благодаря широкому использованию социальных сетей
- Исходя из задач рекрутинга, подбирается соответствующий способ поиска и отбора кандидата на ту или иную должность:
1
Скрининг — самый простой вариант, подходящий для линейного (массового) рекрутмента. Обычно он требует глобального изучения добытых различным способом резюме кандидатур и последующей их фильтрации в ходе групповых собеседований;
2
Digital-рекрутинг. Кадры для компании заказчика разыскиваются всеми возможными способами (соцсети, платформы и сайты объявлений) в интернете и через различные мессенджеры. Методы последующего отбора подходящего персонала зависят от масштабности и задач, которые стоят перед рекрутером;
3
Реферальный рекрутинг. Соискатель должности подбирается на основании рекомендаций людей, вращающейся в той же сфере, что и заказчик найма. Такой вариант реализуем как внутри одной компании, так и в определенном кругу с привлечением кандидата на должность извне.
- Александра СвиринаРуководитель группы в рекрутментеАктивно применяю реферальный рекрутинг, даже для закрытия стандартных вакансий, когда можно легко найти кандидата на hh.ru. Начинаю поиск всегда с очень подробного и узкого запроса. И ищу 100% подходящего кандидата и, если он мне отказывает (не в поиске в целом или конкретная вакансия его не привлекла), запрашиваю у него рекомендации на его бывших коллег и знакомых с похожим опытом. Это работает не всегда, но часто помогает эффективно наращивать сеть контактов.
Рекрутинг также различается по исполнителю:
Внутренний
Подбор сотрудников в организации осуществляют HR-отдела самой компании.
Внешний
Наемный рекрутер или целое рекрутинговое агентство занимается вопросами подбора подходящих кадров для заказчика.
Достоинства и недостатки различных исполнителей рекрутинга
Давайте рассмотрим плюсы и минусы каждого из вариантов:
Подбор сотрудников HR-отделом или самими руководителями бизнеса
Основное преимущество в этом случае в том, что HR-менеджер из штата компании хорошо разбирается в специфике ее деятельности и оперативно взаимодействует с руководством. Такой вариант реализуем при небольшом штате компании и малом количестве вакансий. Это характерно для малого или только развивающегося бизнеса, а также при формировании отделений компании на местах. При росте предприятия и достижении численности персонала в сотни человек это уже весьма сложно реализуемый метод отбора соискателя на работу. Он требует массы времени и внимания со стороны и HR-менеджера, и руководства, нацеленного на решение более приоритетных задач.
Подбор сотрудников рекрутером-фрилансером
Отдельный специалист, нанимаемый периодически для закрытия потребности в персонале — отличный выход для небольшой компании. Он способен проделать всю предварительную работу и отобрать ряд кандидатур на финальные этапы собеседования с непосредственным нанимателем. Оплата его услуг относительно высока, но необходимость в них возникает только периодически.
Поиск и отбор кандидатов рекрутинговым агентством.
Специализация таких агентств с учетом наличия в их распоряжении целого ряда экспертов дает возможность эффективно подбирать специалистов как массово под конкретные задачи, так и точечно. Задавая перечень критериев для соискателя, руководитель компании получает качественный результат, достигнутый при помощи целого ряда специализированных инструментов HR-агентства.
Классический процесс рекрутинга
- Поиск оптимального претендента для той или иной работы в компании начинается с описания вакансии. В нем четко и детально излагаются требования руководителя к возможным претендентам:
1
Цель вакансии
2
Образование и необходимый для получения вакансии опыт работы соискателя в данной сфере
3
Требования по уровню профессионализма: перечисление навыков и знаний, которыми должен обладать соискатель должности
4
Личные качества подбираемого кандидата
5
Условия работы в компании: режим, размер заработной платы, всевозможные бонусы, специфика, локация предприятия и так далее
6
Срок, в который должна быть закрыта вакансия
- Александра СвиринаРуководитель группы в рекрутментеКлючевые моменты очень важно уточнять при передаче вакансии в работу, хотя на практике далеко не все заказчики могут сразу ответить на вопросы рекрутера. В таких случаях, мы просим нанимающего менеджера подумать и вернуться к нам с ответом, чтобы у нас была полная картина его ожиданий от поиска. Были случаи, когда заказчик отказывал кандидатам просто потому, что ему не нравилось имя или внешность, например, цвет волос. Несмотря на то, что подобный отказ выглядит как дискриминация, рекрутеры не должны переубеждать руководителя в его субъективных убеждениях. Ему предстоит работать с будущим сотрудником, рано или поздно негатив может проявиться стоить дороже, чем своевременное добавление дополнительного критерия для поиска.
- Второй этап подбора кадров в классическом процессе рекрутинга заключается в привлечении потенциальных претендентов. Для этого выполняются следующие шаги:
1
Определение целевой аудитории и проработка методов поиска варианта наемного персонала для нее
2
Определение источников и средств взаимодействия с претендентами на вакансию
3
Размещение соответствующей информации в выбранных источниках
- Третий этап подбора кадров — первичный скрининг. Он помогает сразу отсеять значительную долю заинтересовавшихся информацией потенциальных кандидатов.
Для этого используются:
1
Анализ резюме, анкет или телефонных переговоров с кандидатами
2
Первичное собеседование с HR-менеджером от компании заказчика или нанятым рекрутером
3
Первичное тестирование навыков и знаний соискателя на предмет их соответствия заявленным
Основные инструменты рекрутинга
Инструменты, которыми пользуются эксперты по рекрутменту, достаточно разнообразны. Тем не менее, практически любой менеджер по подбору персонала пользуется следующими способами:
1
Интервью по компетенциям.
Методика, позволяющая на базе методов STAR и PARLA провести объективную оценку всех кандидатов на предмет соответствия заявленным знаниям и навыкам. В итоге рекрутеру гарантированно не будет стыдно предъявить прошедшего такое интервью кандидата своему конечному заказчику.
Методика, позволяющая на базе методов STAR и PARLA провести объективную оценку всех кандидатов на предмет соответствия заявленным знаниям и навыкам. В итоге рекрутеру гарантированно не будет стыдно предъявить прошедшего такое интервью кандидата своему конечному заказчику.
2
Проективное интервью.
Позволяет рекрутеру понять ход мыслей соискателя, занятого активным поиском работы в ходе оценки чужих действий в различных ситуациях.
Позволяет рекрутеру понять ход мыслей соискателя, занятого активным поиском работы в ходе оценки чужих действий в различных ситуациях.
3
Кейс-интервью и assessment центры (ассесмент центры \ центры оценки).
В ходе такого отбора претендующий на работу в компании человек решает реальные задачи. Они схожи с теми, с которыми ему предстоит столкнуться при получении желаемой должности.
В ходе такого отбора претендующий на работу в компании человек решает реальные задачи. Они схожи с теми, с которыми ему предстоит столкнуться при получении желаемой должности.
4
Лендинг или сайт с информацией о вакансии.
Он может содержать формы сбора анкетных данных и итогов тестовых заданий.
Он может содержать формы сбора анкетных данных и итогов тестовых заданий.
5
Тестирование на способности SHL, Hogan и другие.
6
И другие инструменты.
- Настя ВасильеваРуководитель группы профподбораИнтервью — один из наиболее эффективных способов всесторонней оценки кандидата на соответствие требованиям позиций. Крупным компаниям, при оценке кандидата важно понимать, на сколько он соответствует корпоративной культуре и ценностям компании-работодателя, сможет ли он или она стать частью команды. В таких случаях также нередко проводится интервью по компетенциям. Для топ-менеджмента, одним из способов оценки является тестирование на аналитическое и логическое мышление, а также способность работать с большими объемами вербальной и числовой информации.
Использование того или иного способа, также как и инструмента оценки, зависит от потребностей заказчика, специфики индустрии и роли, на которую осуществляется подбор кандидата.
Существуют также инструменты оценки, позволяющие определить эффективность работы по подбору персонала самого исполнителя — будь то собственные кадры либо рекрутинговое агентство. К таковым относят, например, воронку рекрутинга.
Она позволяет наглядно продемонстрировать руководителю и самому агентству, насколько эффективно работает «сито» каждого отборочного шага и при необходимости скорректировать процесс. Также она позволяет спрогнозировать время и стоимость шагов, которые бы помогли закрыть вакансию кандидату, и многое другое.
Она позволяет наглядно продемонстрировать руководителю и самому агентству, насколько эффективно работает «сито» каждого отборочного шага и при необходимости скорректировать процесс. Также она позволяет спрогнозировать время и стоимость шагов, которые бы помогли закрыть вакансию кандидату, и многое другое.
Проблемы и недостатки
Успех подбора кандидатов на различные вакансии во многом зависит от профессионализма исполнителей этих задач. Нередко сотрудники агентства или частные рекрутеры сталкиваются со сложностями и проблемами, требующими дополнительного внимания.
Раскроем часто встречающиеся сложности и пути их решения:
1
Отсутствие соискателей вакансии в достаточном количестве. В таком случае необходимо использовать новые источники и способы их привлечения.
2
Сжатые сроки подбора кандидата при высокой нагрузке. Рекомендуется использовать вспомогательный софт, автоматизировав выполнение части задач. Сегодня редкое агентство по рекрутингу не использует подобные способы.
3
Недостаточное взаимодействие с заказчиком. Как правило, это проявляется в том, что рекрутер не может ответить на вопросы кандидатов или заказчик отвергает предложенные кандидатуры как не подходящие под его запросы. В таком случае необходимо еще раз пересмотреть критерии подбора, уточнить нюансы, лучше вникнуть в специфику бизнеса и взаимодействовать на уровне ниже, если руководитель занят.
Если вашему бизнесу необходимы в штат ценные или уникальные специалисты, тимлиды или руководители, компания Selecty будет рада помочь с их подбором. Наши специалисты обладают высоким уровнем экспертизы в различных отраслях бизнеса, поэтому наши кандидаты гарантированно не разочаруют вас, заняв достойное место в команде своих работодателей.