Корпоративная токсичность: 
диагностика и методы лечения

Обычно токсичность выражается в том, что человек:

• ставит свое мнение выше мнения других;
• обесценивает коллег и их результаты;
• избегает ответственности, перекладывая ее на коллег или внешние обстоятельства;
• преувеличивает трудности и не готов их преодолевать;
• общается в нарочито едкой форме.

Этот выбор может быть сознательным или неосознанным. Иногда такое поведение может быть не составной частью личности, а просто привычкой, приобретенной в сложных обстоятельствах. Это не оправдывает, но объясняет: обстоятельства ушли, а привычка осталась.

Даже не обязательно, чтобы все сотрудники или большинство из них были токсичны. Порой достаточно, чтобы токсом был генеральный. А если к нему добавляются еще несколько человек в первой линейке топов — то все: тушите свет, тушитесь сами.

Попали в такую компанию — из-за больших денег, или по недоразумению — уходите оттуда при первой возможности. Чем быстрее вы признаете ошибку, тем меньше ресурсов и времени придется потратить на восстановление себя как личности.

Токсичный сотрудник провоцирует конфликты среди коллег и снижает продуктивность команд.

Токсичная компания — все то же самое, но в гораздо большем масштабе: из компании уходят креативные и инициативные, воцаряется культура «я начальник — ты дурак», работа подменяется политическими играми и поиском виноватых в случае возникновения проблем. Все это плохо сказывается и на деньгах, и на клиентском опыте.

Проблема имеет серьезные последствия, и тут стоит разобраться, как хорошей компании отсечь токса еще на входе, а адекватному кандидату — не попасть в токсичную компанию. И это особенно важно при актуальном состоянии рынка труда, ведь поиск новой работы может быть трудным и занять много времени

Смотреть на резюме бесполезно — скрыть проблемы в нем довольно легко, особенно с помощью ИИ. В сопроводительном письме тревожные признаки обычно проявляются чаще. Но поведение кандидата в процессе собеседования скажет гораздо больше.

Кандидат перебивает? Говорит только о своих потребностях? Не задает вопросов о будущей команде и руководителе? Негативно отзывается обо всех бывших работодателях и винит во всем других? «Красный флаг».

Задавайте наводящие вопросы:

Если ответы — негатив, да еще и «с чувством, с толком, с расстановкой», то лучше пройти мимо. Даже самый квалифицированный специалист нанесет с таким уровнем токсичности больше вреда, чем пользы. А уж если на этой позиции вдруг предполагается общение с клиентом… Не дай бог.

Сразу оговорюсь: если на вас кричат или вас оскорбляют на собеседовании, говорите «adiós» и никогда больше в эту компанию не возвращайтесь. Подобное поведение нанимающего менеджера (чаще всего «отличаются» именно они) кажется чем-то невероятным, но встречается чаще, чем может показаться. То же самое — если ваш собеседник пытается утвердиться за ваш счет.

Ну, а если все как будто в норме… или почти? Обращайте внимание на манеру разговора вашего будущего руководителя.

Общаясь с таким нанимающим менеджером, я обычно задаю несколько вопросов.

В токсичную компанию вы не попали. Но токса себе в команду взяли. Так бывает, обстоятельства оказались сильнее вас. Ну или давно работающий сотрудник «сломался и затоксил». Что делать?

Менеджеры, которые относятся к сотрудникам как к функции, мне не близки. «Сотрудник сломался — заменим на нового, работающего» — не наш подход. И аморален, и неэффективен. Но, конечно, делать что-то надо. Самое правильное — начатьс попыток возврата сотрудника в нормальное, нетоксичное состояние — это если мы говорим о давно работающем сотруднике. Или учить новичка работать в компании, не разбрызгивая яд вокруг.

Иногда поведение вызвано временным стрессом: неудовлетворенностью от проекта или непониманием происходящих изменений. Встречи 1−2-1 с сотрудником — прекрасный управленческий инструмент для донесения до сотрудника «что такое хорошо и что такое плохо» и изменения его поведения:

Регулярно доносите до сотрудника ваши ожидания от него. Да, скорее всего, вы уже делали это много раз, но вспоминаем законы Мерфи:

Ваш сотрудник — тот самый человек. Ну и менеджмент — это коммуникации и объяснение смыслов.

Объясните, как принято взаимодействовать в коллективе, что допустимо, а что — нет.

Давайте сотруднику честную обратную связь, но не в формате «ты плохой», а «вот конкретная ситуация, вот ее последствия, вот как мы хотим видеть иначе и почему».

Не исключено, что сотрудник просто недогружен. Правило «солдат должен быть все время занят, чтобы дурные мысли не лезли в голову» придумано не просто так. Обсудите с сотрудником новые челленджи и загрузите его ими — времени на пустые разговоры у него станет меньше.

Рассмотрите перевод сотрудника на другой проект/продукт/в другую команду/подразделение. Часто бывает, что люди раскрываются в новых обстоятельствах.

Но если вы перепробовали все, а через 1−2 месяца ничего не изменилось — увольняйте, не тяните. Вы сотруднику не мать, и не психолог. Токсичность заразна и вполне может быть сравнима с гангреной в живом организме: если вовремя не отсечь малую часть — организм погибнет целиком.

Так и тут: не уволите вовремя — потеряете команду. Первыми ее покинут самые лучшие сотрудники. Против законов Мерфи не попрешь. Они же, правда, подсказывают нам, что самые токсичные сотрудники одновременно и самые сложные в увольнении — такова уж наша менеджерская доля.

Роль корпоративного хирурга вы исполнили успешно и источник токсичности из команды извлекли. Поздравляем. Теперь ваша задача — организовать команде «виртуальный санаторий», чтобы она справилась с последствиями «операции» и восстановила былые задор и продуктивность.

Жизнь руководителя — не сахар. Но несмотря ни на что, вы и успешны, и адекватны: с hard skills все неплохо, и на soft skills ни вы, ни коллеги не жалуются. Раньше про таких, как вы, писали: слуга царю, отец солдатам…

Однако, стресс: давление сверху, ожидания пользователей, нехватка ресурсов, ошибки на проде… и вот вы уже требуете от команды невозможного. И ради этого выводите людей в овертаймы. И срываетесь на сотрудников, когда чуда не случилось. Они бы, может, и вытянули бы, но соседние команды-бракоделы, все зафакапили. Да и менеджмент постоянно творит ерунду, сил нет. О чем вы не преминули поделиться с командой: в самом деле, должны же они знать, что их коллеги — некомпетентны и бесполезны?

Узнали себя? Значит, токсичность и вас настигла тоже. И в этом вызов для менеджера: в отличие от рядового сотрудника, со своей собственной токсичностью менеджеру придется бороться самому.

И в этой борьбе на первый план выходит отпуск. Вы не сможете «выздороветь», не отключившись от рабочего стресса и не «проветрившись». Все попытки пересидеть, вывезти на морально-волевых приведут либо к вашему выгоранию с последующим увольнением, либо к вашей замене. Менеджеру не будут рассказывать, что надо делать хорошо, а плохо — не делать. И потому — отпуск.

Вообще говоря, регулярность отпусков сотрудников компании, а также отсутствие рабочих активностей в них — это простые и эффективные меры по недопущению появления токсичных сотрудников в коллективе. Многие их недооценивают, а очень зря: проверено — помогают. К руководителям тоже, кстати, относится.

Почему же, если корпоративная токсичность настолько вредна, то мы встречаем ее проявления сильно чаще, чем нам того хотелось бы? 
Давайте вспомним, о чем мы говорили ранее: токсичность распространяется во тьме менеджерского неведения и безразличия.

Безусловно, бывают менеджеры, которые встают на темную сторону сознательно: по каким-то причинам им абсолютно все равно, что происходит у их сотрудников, а компания никак не пресекает такие подходы к управлению людьми.

Но большинство управленцев не желает ни сотрудникам, ни компании зла. Просто «так получается»: тут нет времени на 1−2-1, здесь обещал помочь разобраться, но затянула рутина и забыл… Там не провел общее собрание — просто не знал, что надо регулярно проводить. И вот уже менеджмент сам по себе, фрустрированные сотрудники — сами по себе, и среди них, конечно, находится тот, кто не собирается молчать!

Из этой апокалиптически токсичной картины сразу становится понятно, как ее избежать:

Звучит просто, но выстроить работу по этим правилам — сложно. Справляется меньшинство компаний. Потому и встречаются токсичные люди и коллективы гораздо чаще, чем хотелось бы.