Управление файлами cookie
Настройки файлов cookie
Файлы cookie, необходимые для корректной работы сайта, всегда включены.
Другие файлы cookie можно настроить.
Другие файлы cookie можно настроить.
исследование – часть 2
Карьера проигрывает отдыху
Как компании конкурируют за ИТ-специалистов?
Как компании конкурируют за ИТ-специалистов?
Примерное время чтения: 10 минут
Хотите всегда быть в курсе событий на рынке IT? Подписывайтесь на наш Telegram-канал!
Рынок труда в ИТ постепенно переходит от простого финансового расчета к сложной и многоуровневой системе оценки работодателя. Нематериальные бонусы с каждым годом имеют все больше шансов стать решающим фактором при выборе оффера и решении оставаться в компании.
Первая часть исследования «Исходный код идеальной работы в ИТ» Selecty и hh.ru посвящена снижению значимости зарплаты при выборе работы. Вторая — акценту на нематериальных поощрениях.
Содержание
Гибкость и контроль. Топ-факторы при выборе оффера
Последний год подтвердил глубокую трансформацию ценностных приоритетов ИТ-специалистов, обусловленную экономическими и социальными изменениями. На пике значимости при выборе работодателя в 2025 году остается свобода, развитие и надежность. Среди шести наиболее важных приоритетов после зарплаты ИТ-специалисты выбирают:
- Формат работы (гибрид или удаленка) – 45,0%;
- Надежность компании – 32,1%;
- Карьерный рост – 29,3%;
- Профессиональное развитие и обучение – 26,6%;
- Пересмотр зарплаты не реже 1 раза в полугодие – 22%.
Возможность работать удаленно хотя бы несколько дней в неделю стабильно входит в топ-3 приоритетов у ИТ-специалистов вне зависимости от пола, возраста и специализации. Респонденты зачастую воспринимают свободу в управлении рабочими часами и локацией как более ценную, чем индексацию зарплаты и премии. А опытные коллеги в 2025 году менее важны, чем социальный пакет.
Заметно, что по сравнению с 2024 годом специалисты утратили амбициозность. Тенденцию можно проследить по снижению интереса к целому ряду факторов:
- Более опытным коллегам (-11,8 п.п.);
- Продвинутым технологиям (-6,6 п.п.);
- Масштабным и инновационным проектам (-4,7 п.п.);
- Профессиональному развитию и обучению(-3,6 п.п.);
- Возможности работать из-за границы (-3,6 п.п.);
- И даже дополнительным премиям (-4,0 п.п.).
Если говорить о профессиональном развитии, то стабильно растущий интерес показывают два ключевых фактора: надежность компании и карьерный рост. Одновременно с падающим спросом на развитие компетенций это может говорить о глубокой усталости от цифровой гонки, в которой специалисты находились последнее десятилетие.
Кризис конца 2024 и начала 2025 года усложнил зарплатный рост при смене работодателя, поэтому разработчики, аналитики, тестировщики и другие специалисты ищут надежную гавань, где они смогут ощутить устойчивость, а не соревноваться за повышение зарплаты и грейда.
Косвенно этот тренд подтверждает растущая потребность ИТ-специалистов в регулярном пересмотре зарплаты у текущего работодателя, с 12,3% в 2023 году до 22% в следующие два года. Новый стандарт профессионалов в ИТ включает в себя регулярную индексацию зарплаты без перехода к конкурентам. Постепенно такая опция входит в минимально необходимый набор, в котором уже по умолчанию есть «белая» зарплата и гибкий график.
Надежность компании и зрелость управленческих практик становятся значимым аргументом в пользу принятия оффера. Особенно важным это обстоятельство может стать для соискателей, у которых есть опыт работы в незрелых, токсичных командах. Кандидаты все больше готовы ценить зрелую корпоративную культуру, ориентированную и на бизнес-результаты, и на стабильность в турбулентной среде.
Ценности поколений
Ценностный разрыв между поколениями в ИТ скорее миф, чем объективная реальность, показывают данные исследования. Разрыв происходит скорее в опыте работы, грейде, а в базовых приоритетах отличия незначительны.
Поколение Z (до 25 лет) чуть чаще интересуется карьерным ростом, что логично для молодых людей, которые только выходят на рынок труда. Для начинающих специалистов важны карьерные траектории и гибкий формат работы, но чуть менее значимы стабильность и соцпакет. Зумеры чаще недовольны своей зарплатой, особенно в диапазоне до 100 тыс. руб., что скорее отражает скорость инфляции, чем другие факторы.
Поколение Y (26−40 лет) демонстрирует баланс: деньги, удаленная работа, социальный пакет. Это экономически активная группа, которой все еще важен карьерный рост. Уровень удовлетворенности зарплатой растет вместе с доходом, особенно в диапазоне от 200 до 399 тыс. руб.
Поколение X (старше 40) делает ставку на масштаб, известность и опыт. Их больше других интересуют коллеги, но встречаться с ними они чаще готовы в гибком формате, выбирая между удаленкой, офисом и гибридом. Их меньше интересует гибкий график и расширенный соцпакет, но запрос на конкурентную зарплату выше, чем у других поколений. Вероятно, связано с более высокими или управленческими позициями, опытом, а также предубеждением к людям старше 40, который все еще встречается на рынке труда.
Поколение X (старше 40) делает ставку на масштаб, известность и опыт. Их больше других интересуют коллеги, но встречаться с ними они чаще готовы в гибком формате, выбирая между удаленкой, офисом и гибридом. Их меньше интересует гибкий график и расширенный соцпакет, но запрос на конкурентную зарплату выше, чем у других поколений. Вероятно, связано с более высокими или управленческими позициями, опытом, а также предубеждением к людям старше 40, который все еще встречается на рынке труда.
В вопросах о ценностях, которые влияют на удержание специалистов, заметно, что разница в возрасте не означает разницу в приоритетах. Молодые специалисты больше заинтересованы в обучении, ипотеке, и не склонны интересоваться работой у моря, как это делают старшие коллеги, но радикальные отличия скорее относятся к экономическому положению, чем к базовым ценностям.
Вопреки ожиданиям, важность ДМС не повышается с возрастом, а остается стабильно высокой для респондентов во всех группах. Работа в теплом климате у моря (сюда включены жилье и билеты несколько раз в году) больше интересует людей после 35 лет.
Если ценностный сдвиг существует при выборе работодателя, то он лежит не в основных потребностях респондентов, а скорее более сложном балансе между ожиданиями соискателя и возможностями, которые готов предоставить работодатель. Эти критерии выходят на первый план при более близком знакомстве с компанией.
Больше, чем «плюшки». Удержание сотрудников
Долгосрочное удержание ключевых сотрудников в 2025 году зависит от точного попадания в профессиональные «боли».
Последний год отметился массовым падением интереса к бонусам, которые связаны с профессиональным развитием и повышением квалификации. Специалисты устали от конференций, курсов и корпоративного английского. Компаниям, которые предлагают только этот стандартный набор будет все сложнее удержать ключевых сотрудников.
- Дарья КудрявцеваДиректор по персоналу Selecty«Регулярное обучение стало новой нормой в ИТ. Почти каждый специалист за последние полгода проходил курсы или осваивал новые инструменты. Внешняя среда диктует темп, в котором без постоянного обновления навыков просто не выжить. Особенно это касается тех, кто приближается к руководящим позициям: учиться приходится по выходным, в ущерб отдыху, и это нередко приводит к перегрузке и выгоранию».
Просевший интерес к оплате языков курсов может говорить о том, что специалисты реагируют на снижении ожиданий по международной мобильности. Косвенно это подтверждает падение интереса к оплачиваемой релокации. С 28% в 2022 году он опустился до 10,6% в 2025 году.
Символическая потеря, как оплата коворкинга, оказалась логичной на фоне гибридных офисов и собственного домашнего рабочего места. Если в 2021—2022 годах это казалось удобной опцией, то в 2025 ИТ-специалистов этим уже не привлечь.
Символическая потеря, как оплата коворкинга, оказалась логичной на фоне гибридных офисов и собственного домашнего рабочего места. Если в 2021—2022 годах это казалось удобной опцией, то в 2025 ИТ-специалистов этим уже не привлечь.
Нематериальные бонусы, которые больше ориентированы на личное благополучие сотрудника, напротив, становятся все важнее.
Психологическое выгорание накапливалось годами, и даже самые мотивированные специалисты осознанно ищут форматы, где можно замедлиться. Больше отпусков, спорта или возможностей сохранить комфортный work-life balance. На первое место по росту заинтересованности выходит дополнительный оплачиваемый отпуск.
Среди самых амбициозных специалистов оказалось больше всего тех, кто хочет отправиться в дополнительный отпуск за счет компании: project-менеджеров (77,78%) и руководителей(62,50%). К ним присоединились системные администраторы (66,67%). Эти данные могут говорить о том, что в профессиях, связанных с большей ответственностью за результаты, риск выгорания выше, а следовательно, и желания восстановить силы за счет дополнительного отдыха.
Второе место у ДМС (+6,05 п.п.), как у более реальной опции. Среди посетителей hh.ru женщины выбирают дополнительную страховку в 72% случаев, а мужчины в 64%.
Если отталкиваться от шкалы доходов, то данные показывают, что сложнее всего удержать стандартным соцпакетом сотрудника с высокой зарплатой. В центре внимания забота о себе, как о человеке, и уже после как о профессионале.
Если отталкиваться от шкалы доходов, то данные показывают, что сложнее всего удержать стандартным соцпакетом сотрудника с высокой зарплатой. В центре внимания забота о себе, как о человеке, и уже после как о профессионале.
Чем выше зарплата — тем меньше желания учиться. В категории до 100 тыс. руб. обучение выбирают 58% респондентов. В группе 200−399 тыс. — этот показатель на 18 п.п. ниже. Некоторый рост в категории 400+ тыс. руб., вероятно, обусловлен меньшей численностью респондентов, что может искажать итоговую долю.
Дополнительный отпуск ценится выше в диапазоне 200−299 тыс. руб. (44%) и 400+ тыс. руб. (45%). Это косвенно подтверждает, что люди с высоким доходом готовы «покупать» баланс между жизнью и работой деньгами, а не временем. Компенсация спорта стабильна на уровне 24−25% в диапазоне от 100 до 399 тыс. руб., с проседанием в 400+ до 19%.
Дополнительный отпуск ценится выше в диапазоне 200−299 тыс. руб. (44%) и 400+ тыс. руб. (45%). Это косвенно подтверждает, что люди с высоким доходом готовы «покупать» баланс между жизнью и работой деньгами, а не временем. Компенсация спорта стабильна на уровне 24−25% в диапазоне от 100 до 399 тыс. руб., с проседанием в 400+ до 19%.
Можно прогнозировать, что в ближайшие несколько лет бонусы, дающие время или эмоциональный ресурс (отпуск, спорт, ментальное здоровье), станут критически важными на фоне массового выгорания в ИТ.
Ипотечные программы сохраняют актуальность для middle-сегмента, но как инструмент удержания топов работают хуже. Интерес к льготной ипотеке колеблется в пределах 24−41%. Респонденты с доходом 300−399 тыс. руб. (41%), вероятно, входят в «ядро» тех, кто уже накопил первый взнос и думает о покупке жилья. В группе 400+ интерес резко падает (24%).
Текущий сдвиг в восприятии бонусов говорит об изменении общественного контракта между ИТ-специалистом и нанимателем. От амбиций и роста они переходят к устойчивости и заботе. ИТ-специалист в 2025 году хочет не соревноваться. Гораздо привлекательнее для него будет оставаться в компании, которая предлагает ему надежность и заботу, а для удержания потребуется зрелая и гибкая поддержка.
Текущий сдвиг в восприятии бонусов говорит об изменении общественного контракта между ИТ-специалистом и нанимателем. От амбиций и роста они переходят к устойчивости и заботе. ИТ-специалист в 2025 году хочет не соревноваться. Гораздо привлекательнее для него будет оставаться в компании, которая предлагает ему надежность и заботу, а для удержания потребуется зрелая и гибкая поддержка.
Есть ли будущее у ИТ в России?
Рынок ИТ-труда входит в период стабилизации ожиданий. Ключевым трендом на ближайших 5 лет, по мнению специалистов в цифровых профессиях, станет умеренный рост зарплат и спроса на кандидатов.
Руководители команд верят в стабилизацию спроса чуть чаще на проектах вендора, чем на hh.ru: 50% (Selecty) и 21% (hh.ru). Последние почти в четверти случаев уверены, что зарплаты продолжат расти. Важно отметить, что управленческие роли не просто сохраняют, а усиливают ценность в кризисные периоды, когда необходимо выстраивать команды и процессы максимально эффективно.
Руководители команд верят в стабилизацию спроса чуть чаще на проектах вендора, чем на hh.ru: 50% (Selecty) и 21% (hh.ru). Последние почти в четверти случаев уверены, что зарплаты продолжат расти. Важно отметить, что управленческие роли не просто сохраняют, а усиливают ценность в кризисные периоды, когда необходимо выстраивать команды и процессы максимально эффективно.
Системные администраторы на проектах вендора показывают значительно большую уверенность в будущем 67% (Selecty), чем те, которые находятся в поиске работы 46% (hh.ru). От надежности инфраструктуры зависит устойчивость компаний, поэтому они уверены, что не останутся без работы.
Разработчики на джоббордах гораздо чаще настроены пессимистично, чем на проектах вендора. На hh.ru только 37% уверены, что спрос и зарплаты снизятся, тогда как в Selecty таких только 22%
Разработчики на джоббордах гораздо чаще настроены пессимистично, чем на проектах вендора. На hh.ru только 37% уверены, что спрос и зарплаты снизятся, тогда как в Selecty таких только 22%
Системные и бизнес-аналитики чаще других прогнозирую снижение спроса на ИТ-специалистов или его стабилизацию: 27% и 33% (hh.ru) и 20% и 39% (Selecty). У project-менеджеров аналогичный показатель составляет 26-33% (hh.ru) и 22-44% (Selecty). Возможно, это реакция на временную заморозку крупных проектов и пересмотр бюджетов.
Общие выводы
ИТ-рынок в 2025 году демонстрирует смещение акцентов: при принятии оффера чаще выигрывают не максимальные стимулы, а минимальные раздражители.
- Екатерина ПатякаДиректор по работе с клиентами«Компании, которые умеют устранять перегрузки и точно отвечать на скрытые потребности сотрудников, получают преимущество. Для кандидатов все важнее культура компании: компенсируется ли спорт, можно ли взять дополнительный отпуск, понятна ли логика повышения зарплаты».
Особенно остро это ощущается в группах с высоким уровнем дохода и управленческой ответственностью. В этих сегментах снижается интерес к развитию и обучению, усиливается запрос на восстановление. Если раньше рост был самоцелью, то теперь становится средством, и далеко не приоритетным. В фокус выходит сохранение энергии. Дополнительный отпуск, гибкий формат, возможности замедления без потерь в результатах.
На горизонте 3−5 лет стратегии удержания будут строиться вокруг комфортных, предсказуемых условий и акцентов на благополучие. Компании, которые это поняли раньше других, уже укрепляют свои команды. Остальным придется учиться достигать высоких результатов без самых результативных игроков.
На горизонте 3−5 лет стратегии удержания будут строиться вокруг комфортных, предсказуемых условий и акцентов на благополучие. Компании, которые это поняли раньше других, уже укрепляют свои команды. Остальным придется учиться достигать высоких результатов без самых результативных игроков.
Ирина Требушинина
контент-менеджер