Управление файлами cookie
Настройки файлов cookie
Файлы cookie, необходимые для корректной работы сайта, всегда включены.
Другие файлы cookie можно настроить.
Другие файлы cookie можно настроить.
10 типов токсичных руководителей
Примерное время чтения: 10 минут
Хотите всегда быть в курсе событий на рынке ИТ? Подписывайтесь на наш Telegram-канал!
Токсичный руководитель не всегда кричит и хлопает дверью. Иногда он просто исчезает, не благодарит, не дает обратную связь или держит всю информацию у себя. Последствия от такого управления схожи: команда теряет ясность, мотивацию и желание брать ответственность.
- Мы изучили результаты опроса, который провели HR-эксперты Кен и Дебра Кори. По их данным, поведение плохих руководителей чаще всего укладывается в десять архетипов. Самыми частыми оказались три типа: начальник, который не ценит людей, микроменеджер и руководитель-призрак — с ними сталкивались около 80% из 703 опрошенных.
- Мы в Selecty дополнили описания каждого из десяти типажей — в статье рассмотрим их подробнее.
Содержание:
1. Избегатор
Руководитель вроде есть, а вроде и нет. Такой руководитель не уделяет подчиненным внимания, не особо интересуется, у кого что происходит. Он будто существует отдельно от команды, и выловить для разговора его сложно — он неуловим, как птица.
Люди чувствуют себя недооцененными или поддаются самобичеванию, потому что выдать крутой результат без обратной связи — задача со звездочкой. Распознать такого начальника можно, если вы не в курсе запланированных встреч, не понимаете, что от вас нужно, и не получаете отзывов о своей работе — ни положительных, ни отрицательных.
2. Игнорщик
Чаще всего такой руководитель стопорит развитие команды. Например, разработчики предлагают убрать ручной этап из релизного процесса, аналитик просит пересмотреть устаревшие отчеты, рекрутер показывает, что в текущей воронке найма теряются кандидаты. Игнорщик не спорит и не объясняет отказ, просто говорит: «не сейчас».
Игнорщик не всегда пропадает с радаров. Он может кивать, задавать вопросы и выглядеть вовлеченным. Но по факту инициативы зависают, а сотрудники постепенно понимают, что высказываться бессмысленно. Люди начинают делать только то, что прописано в должностной инструкции, и не лезут в улучшения.
3. Накопитель информации
Накопитель информации держит контекст при себе, будто это не рабочие вводные, а фамильное серебро. Он поздно сообщает о структурных изменениях, выдает данные разрозненными кусками, забывает пересылать важные письма, не зовет людей на важные встречи. В итоге команда работает как в квесте: сначала надо найти вводные, потом угадать цель, что-то сделать, переделать — потому что цель была выбрана неверно.
Часто такому руководителю кажется, что он не закидывает команду текучкой. Или просто заработался, не успел рассказать, лучше сначала разберется сам, а потом донесет саммари до подчиненных. Но команда по итогу ощущает, будто двигается на ощупь, спорит из-за понимания задач — и ни одна версия не оказывается правильной, — тратит время на вечные переделки и пересогласования. Рождается хаос, который сжирает продуктивное время и силы людей.
4. Неблагодарный
Опасность этого вида варьируется от почти безобидных форм до тяжелого вредительства. «Легкая» степень — руководитель дает подробную обратную связь, даже не токсичную, но в ней всегда указывает на ошибки и недочеты. Подсвечивать классные решения он не видит смысла, потому что это стандарт, так и должно быть. Он думает, что подчиненные понимают: если на какое-то место не указали, значит, с ним все хорошо. Отмечать лишний раз крутые идеи — только время тратить.
Тяжелый уровень неблагодарности — токсичные замечания, порой даже из вкусовщины, и занижение реального качества проделанной работы. Даже при легкой степени через какое-то время человек начнет думать, что его вклад не замечают, раз делают акцент только на косяках. А при тяжелой мотивация угаснет еще быстрее, и специалист начнет сомневаться в своих навыках.
5. Притворщик
Этот босс стремится всем понравиться. Он не отстоит идею команды перед руководством, на личной встрече не поднимет вопрос о застопорившихся задачах, с трудом даст честную обратную связь. Притворщик сглаживает углы и делает вид, что все нормально — до тех пор, пока проблемы не станут нерешаемыми.
В итоге сотрудники не понимают, где проседают, и чувствуют недосказанность — или искренне не понимают, где что-то идет не так. А выясняется все внезапно. Например, на перформанс-ревью, где человек ждал повышения, а услышал «пару ласковых», причем даже не от своего тимлида, а от руководителя направления. Тимлид-притворщик же почти наверняка выйдет сухим из воды — он убедил всех в том, что выложился на максимум.
6. Блокировщик
Босс саботирует изменения, оправдывая это поддержанием стабильности команды. Только блокировщик делает это более активно. Игнорщик — игнорирует, блокировщик будто намеренно не дает новые задачи, не отпускает в другие проекты, не поддерживает желание расти получить повышение. Он железной хваткой держит специалиста на его месте и должности, как итог — человек может на годы зависнуть на одном грейде и должности.
Руководитель часто объясняет это заботой о стабильности команды. Важно, чтобы все задачи выполнялись регулярно и в срок, нужен прогнозируемый на несколько спринтов или кварталов вперед результат. Если ротировать кадры или внедрять кучу изменений, все рухнет. Возможно, работа команды стабильна и относительно спокойна, но блокировщик держит людей на месте и стопорит их развитие.
7. Пожарный
Пожарный живет в режиме вечной тревоги: все срочно, все горит, все надо вчера. Нормального планирования нет, приоритеты меняются несколько раз за день, а задачи прилетают с пометкой «критично» даже тогда, когда их можно спокойно сделать на следующей неделе. Такой руководитель не выстраивает процесс, а постоянно тушит пожары: команда бросает текущую работу, спасает очередной релиз, отчет, клиента, презентацию — и снова не успевает заняться тем, что важно.
Часто пожарный считает себя очень вовлеченным и быстрым. Ему кажется, что он держит темп, заряжает команду и помогает бизнесу реагировать на изменения. Но со стороны это выглядит как управленческий хаос: люди не понимают, что главное, не могут сфокусироваться и живут в ожидании нового «срочно». Через какое-то время команда перестает работать стратегически и просто бегает с ведрами от одного костра к другому.
8. Микроменеджер
Контролирует все: как написать письмо, где поставить запятую, в каком порядке делать задачу и какого оттенка должна быть кнопка в презентации. Он просит просто держать его в курсе, а потом влезает в каждый шаг, перепроверяет очевидное и согласовывает даже мелкие решения. Кажется, ему нужен не сотрудник, а удаленная рука с доступом к клавиатуре.
Проблема не только в раздражающем контроле. Из-за микроменеджера команда теряет самостоятельность: люди не принимают решения, ждут одобрения и страшно боятся ошибиться. Сам руководитель превращается в бутылочное горлышко — все задачи проходят через него, согласования копятся, и скорость работы падает. В итоге начальник жалуется, что команда ничего без него не может, хотя сам ее к этому и приучил.
9. Обвинитель
Такой руководитель появляется, когда что-то пошло не так: сорвали дедлайн, клиент недоволен, релиз уехал с багом, бюджет не сошелся. Он не спешит разобраться в причинах, потому что первостепенная задача — найти крайнего. Виноват аналитик, потому что плохо описал задачу, разработчик, потому что что-то не уточнил, продакт, потому что не проконтролировал.
- Виноватым оказывается кто угодно, кроме руководителя — к провалу он, естественно, непричастен.
В такой среде люди быстро учатся не решать проблемы, а заранее прикрываться. Они тратят время, чтобы сохранять скрины переписок, пишут лишние письма, добавляют в копию пол-офиса и проговаривают очевидное, чтобы потом не прилетело. Ошибки не разбирают, а прячут, а еще люди перестают экспериментировать. На пути к прорывному решению что-то может пойти не так, но команда любой ценой избегает промахов — иначе снова начнется публичная порка.
10. Принудитель
Самый жесткий вид в этой подборке. Он управляет через давление, страх и власть: навязывает решения, пользуется статусом, требует безусловной лояльности и не терпит споров. В его картине мира хороший сотрудник — тот, кто делает все молча и не лишних вопросов. Каждый шаг нужно согласовывать, а любое несогласие может обернуться наказанием или публичным разносом.
Люди быстро перестают предлагать идеи и брать ответственность — промолчать просто безопаснее. Команда учится угадывать настроение руководителя, обходить острые углы и не попадать под раздачу. Внешне все может выглядеть хорошо, команда способна создавать впечатление сплоченной, но сотрудники в постоянном стрессе, чаще выгорают и уходят из компании.
В качестве заключения
- По словам Дебры Кори, 5% начальников на самом деле могут быть злодеями, но «95% из нас — плохие начальники, потому что мы не осознаем, что поступаем неправильно. Суть в том, чтобы вовремя это понять и не разрушать жизни людей».
Для кого-то человек может быть отличным руководителем и давать очень конструктивную обратную связь. А для кого-то тот же руководитель окажется невыносимым, потому что его стиль и подход не подходят конкретному человеку.
Эльвира Масленникова
контент-менеджер