Управление файлами cookie
Настройки файлов cookie
Файлы cookie, необходимые для корректной работы сайта, всегда включены.
Другие файлы cookie можно настроить.
Другие файлы cookie можно настроить.
Формы и методы обучения персонала: что выбрать и как внедрить
Примерное время чтения: 12 минут
Хотите всегда быть в курсе событий на рынке ИТ? Подписывайтесь на наш Telegram-канал!
Непрерывное образование становится обязательным условием в быстро меняющемся мире. От сотрудника требуют компетенций из разных областей. Как выбрать вариант обучения для специалиста, чтобы оно сочеталось с рабочей нагрузкой, рассказываем на примере Selecty.
Содержание:
Как понять, что нужно обучение?
Сотрудник постоянно возвращается с одним и тем же вопросами, зависет от подсказок руководителя или коллег, не может уверенно выполнить типовую задачу. По результатам оценки компетенций видно, что для роли не хватает конкретных умений.
Эти признаки могут быть рабочим дефицитом, который связан с нехваткой знаний или навыков, а не с мотивацией, перегрузкой или неясными целями. В таких случаях он может попросить дополнительную поддержку со стороны компании.
Эти признаки могут быть рабочим дефицитом, который связан с нехваткой знаний или навыков, а не с мотивацией, перегрузкой или неясными целями. В таких случаях он может попросить дополнительную поддержку со стороны компании.
По данным ежегодного исследования Selecty «Исходный код», профессиональное развитие находится в топе приоритетов: 26,6% ИТ-специалистов в 2025 году считают, что это важный пункт при выборе компании. Выше только зарплата (60,8%), возможность работать удаленно (45,0%) и надежность компании (32,1%).
Кейс
ИТ-специалиста перевели в другую команду после того, как его подразделение расформировали. На новом месте у него возникли сложности с адаптацией: новый коллектив выполнял незнакомые задачи и новичку не хватало навыков.
Сотрудник попытался самостоятельно разобраться, но выполнение работы замедлилось, возникало много вопросов и появились ошибки в типовых задачах. Поскольку он сохранял вовлеченность и сам отмечал нехватку знаний, компания выбрала обучение и наставничество на этапе адаптации как основное решение.
Сотрудник попытался самостоятельно разобраться, но выполнение работы замедлилось, возникало много вопросов и появились ошибки в типовых задачах. Поскольку он сохранял вовлеченность и сам отмечал нехватку знаний, компания выбрала обучение и наставничество на этапе адаптации как основное решение.
Форматы обучения персонала
Когда удается выявить пробел в знаниях, нужно подобрать подходящий способ обучения. Один и тот же метод может дать противоположный эффект в разных условиях. Поэтому сначала стоит определить, где сотрудник будет учиться, в каком темпе и как новое знание будет закрепляться в работе:
Такой формат эффективен для развития командной коммуникации, переговорных навыков, управленческих компетенций, а также для тренингов по работе с заказчиками и конфликтными ситуациями.
Удобно для развития хард скиллов, изучения новых инструментов и регламентов. Помогает обучать сотрудников в удобное время и быстро обновлять контент.
Сочетает преимущества двух подходов: теоретическую часть сотрудники проходят онлайн, а очные встречи посвящаются практике, кейсам, разбору сложных ситуаций и закреплению навыков.
Современные методы: что выбрать для задач бизнеса
Наставничество и менторинг
Наставник помогает новичку быстрее войти в роль. Метод работает там, где важны контекст, практика и «невидимые» правила. Чтобы наставничество не стало формальным, важно договориться о целях, частоте встреч и ожидаемых результатах.
- Наставник – опытный, но не перегруженный текущими задачами специалист. На обучение новичка потребуется до 25% рабочего времени.
- Евгения ГюлазянРуководитель группы по работе с персоналом Selecty«В Selecty развита практика менторинга при онбординге персонала. В первый же рабочий день новичок получает онбординг‑трек на корпоративном портале, а наставник помогает его пройти. У ментора есть возможность отслеживать обучение, и следить за выполнением задач».
Тренинги и семинары
Такой вид обучения помогает прокачивать управленческие навыки, коммуникацию и командное взаимодействие. Один тренинг редко помогает сразу, поэтому требуется выстраивать системный подход из серии курсов и закрепления.
- Евгения ГюлазянРуководитель группы по работе с персоналом Selecty«Хорошо работает формат follow-up: например, через месяц после тренинга по работе с конфликтами участники возвращаются к теме, обсуждают реальные кейсы и анализируют, что удалось перенести в работу».
Онлайн курсы и LMS
Курсы помогают масштабировать: вводят в роль, объясняют правила, дают базовые знания по продукту, процессам и безопасности. LMS (Learning Management System) показывает статистику по пройденному курсу и предлагает тестирование. Чтобы не превратить обучение в формальность, стоит привязывать курсы к реальным задачам и вводить контроль.
- Евгения ГюлазянРуководитель группы по работе с персоналом Selecty«Мы создали образовательный проект
Sel.<lection>, где собираются эксперты из разных направлений бизнеса, чтобы делиться знаниями и кейсами из практики. Проект состоит из серии курсов для профессионального развития в ИТ, менеджменте, управлении командами и общении с людьми".
Геймификация и деловые игры
Игра помогает повысить вовлеченность и дает безопасную практику. Этот метод полезен для управленческих сценариев, конфликтов, продуктовых и сервисных решений — там, где «правильный ответ» зависит от контекста, а не от теории.
- Евгения ГюлазянРуководитель группы по работе с персоналом Selecty«Через игровые форматы мы прокачали аргументацию и софт скиллы. Недавно у нас прошла HR-игра, где сотрудники тренировали умение выдерживать давление в сложных ситуациях и навыки бесконфликтного взаимодействия».
Коучинг
В Selecty этот формат применяется в работе с руководителями и ключевыми сотрудниками, которые готовятся к расширению зоны ответственности. Приглашенные бизнес-коучи помогают достичь личных или профессиональных целей, не давая прямых советов, а задавая наводящие вопросы.
Кейс
В Selecty сформирована база курсов для сотрудников бэк-офиса: в нее входят программы по мягким навыкам, техническим стекам и обязательные материалы по процессам компании. Специалисты могут сами выбирать, что и когда изучать, и проходить обучение в удобное время, без жестких рамок. Количество сотрудников, обучающихся на разных направлениях и курсах составляет примерно 200 человек из бэкофиса.
Внешнее обучение также используется по запросу бизнеса и под конкретные задачи сотрудников. В последнее время стали востребованы курсы по искусственному интеллекту, автоматизации процессов и архитектуре систем.
Внешнее обучение также используется по запросу бизнеса и под конкретные задачи сотрудников. В последнее время стали востребованы курсы по искусственному интеллекту, автоматизации процессов и архитектуре систем.
- Евгения ГюлазянРуководитель группы по работе с персоналом Selecty«Потребность в развитии не ограничивается одним подразделением и направлением, и представляет собой микс для сотрудников:
- точечные курсы повышения квалификации;
- тренинги по коммуникативным навыкам (работа с конфликтами, управление командами, ораторское мастерство);
- участие в профильных мероприятиях (конференции, вебинары, митапы) для поддержания экспертного уровня и нетворкинга».
Среди тем 2025−2026 годов востребованы курсы по ИИ-агентам и автоматизации, интеграции и архитектуре систем, коучинг в управлении командами, тайм-менеджмент, ораторское искусство, кибербезопасность, работа с клиентами и конфликтами, а также программы по развитию аналитических и управленческих компетенций.
- Вебинар «Разработка для чайников»
- Вебинар про Product Owner
- Вебинар по кибербезопасности
- Держи Удар!_работа с аргументацией
- ИИ агенты и автоматизация
- Интеграция и Архитектура систем
- Инструменты аналитика 1С
- Из саппорта в IT: как сменить гневные тикеты на крутые проекты
- Как строить мощные IT-команды по законам настоящей архитектуры
- Коучинг в управлении командами
- Кто такой системный аналитик и как его искать?
- Курсы по повышение квалификации бухгалтерии и финансы
- Миграционный учет
- Ораторское искусство
- От выгорания - к ресурсу
- Создание и настройка отчетов без программирования
- Тайм менеджмент
- Теория большого разума: «Как стать сейлзом 2.0 и управлять командой продаж для роста»
- Тренинг по работе с клиентами
- Тренинг по работе с конфликтами
- Тренинг по работе с ПД и КТ
- ETL разработчик. DWH: Сердце данных
Как понять, было ли обучение эффективным
Важно оценить уровень знаний сотрудника до и после обучения.
После тренингов можно запустить форму обратной связи, но этого недостаточно, чтобы понять, было ли обучение выгодным для бизнеса.
Также для обратной связи помогают:
После тренингов можно запустить форму обратной связи, но этого недостаточно, чтобы понять, было ли обучение выгодным для бизнеса.
Также для обратной связи помогают:
- follow-up встречи через несколько недель после обучения;
- встречи 1:1 с руководителем;
- анализ изменения поведения специадиста;
- отслеживание рабочих показателей: сроков, качества, количества ошибок, самостоятельности, качества коммуникации.
Некоторые компетенции нелегко поддаются тестированию и оценке, особенно если речь идет о софт скиллах. Поэтому не стоит оценивать сотрудника сразу после того, как он закончил учиться: лучше понаблюдать за ним несколько недель.
Типовые ошибки компаний и как их избежать
- Одна из важных ошибок – делать обучение слишком общим, не связанным с реальными задачами сотрудников.
- Евгения ГюлазянРуководитель группы по работе с персоналом Selecty«Многие учат “для галочки”, без вовлечения и практики. Сотрудники слушают, но ничего не применяют. Решение: обучение должно быть прикладным и строиться вокруг конкретных рабочих ситуаций».
- Вторая распространенная ошибка – отсутствие системы. Работает не разовые курсы по прихоти, а связка из нескольких элементов: проблема, мотив, теория, практика, и обратная связь – у многих нет поддержки после обучения.
При этом важно не спутать потребность в обучении с другими причинами проблем. Оно не даст результата, если сложности связаны с другими факторами:
- цели и ожидания неясны;
- у сотрудника нет времени или ресурсов;
- процессы плохо организованы;
- есть эмоциональное выгорание;
- отсутствует мотивация;
- человек не принимает правила или не готов выполнять требования роли.
FAQ
Если сотрудники вовлечены, но замедляются, ошибаются, зависят от подсказок и им не хватает конкретных знаний, команде нужно обучение. Если проблема в нехватке людей или ресурсов, тогда нужен найм.
Для новичков лучше всего работает связка наставника и онбординга. Курс дает базу, наставник помогает быстрее войти в роль и применить знания на практике.
Для руководителей и тимлидов наиболее эффективны тренинги, follow-up и коучинг. Они помогают развивать управленческие навыки, коммуникацию и принятие решений.
Через несколько недель после обучения: по изменениям в поведении, качеству коммуникации, уровню самостоятельности и обратной связи от руководителя.
С внутренних ресурсов: наставничества, онбординга, внутренних курсов и обмена опытом внутри команды.
Эльвира Масленникова
контент-менеджер