Управление файлами cookie
Настройки файлов cookie
Файлы cookie, необходимые для корректной работы сайта, всегда включены.
Другие файлы cookie можно настроить.
Другие файлы cookie можно настроить.
Инструменты подбора персонала: ATS, sourcing, ИИ и не только
Примерное время чтения: 9 минут
Хотите всегда быть в курсе событий на рынке IT? Подписывайтесь на наш Telegram-канал!
Со стороны может казаться, что подбор персонала — это разместить вакансию, посмотреть отклики и назначить собеседование. На практике за каждым закрытым оффером стоит целая система: базы кандидатов, сорсинг, аналитика, интервью, переписка, работа с заказчиком и десятки решений, которые рекрутер принимает каждый день. Рассмотрим какие инструменты помогают найти «того самого» сотрудника.
- HR-инструменты в подборе — это программы, сервисы, площадки и рабочие методы, которые помогают рекрутеру пройти путь от заявки на вакансию до выхода кандидата на работу.
Автоматизация рекрутинга: ATS и CRM
ATS (Applicant Tracking System) и CRM (Candidate Relationship Management) – это системы, в которых рекрутер ведет вакансии, собирает отклики, хранит резюме, фиксирует статусы, оставляет комментарии, видит историю коммуникации и готовит отчеты.
- Михаил Круподеровбизнес-аналитик Selecty«Selecty в 2020 году столкнулась с проблемой отсутствия подходящей ATS-системы для рекрутеров компании. Тогда мы создали свою систему на базе ИИ. Компания добилась значительных результатов: автоматизация рутинных задач рекрутера ускорилась более чем на 25%, а оптимизация ряда функций менеджеров снизила время на закрытие вакансий почти на 50%».
- Екатерина Моисеевастарший консультант Selecty«Автоматизированный скрининг резюме я не использую, так как в подборе он не может помочь. Зачастую мы сталкиваемся с поиском кандидатов, для понимания квалификации которых им необходимо звонить и проводить интервью лично».
Sourcing-инструменты
Инструменты sourcing, или сорсинга — это холодный поиск кандидатов через дополнительные инструменты поиска.
Сорсинг необходим, чтобы найти уникального и редкого кандидата, чье резюме не находится в активном доступе. Зачастую специалиста надо искать во множестве источников, например, в профессиональных сообществах, базах резюме, соцсетях, на GitHub, Хабр Карьере, в Telegram-каналах и других источниках.
- Андрей Бойкоруководитель группы рекрутеров Selecty«Сейчас, когда рынок переполнен кандидатами, их быстро можно найти на hh.ru и других агрегаторах. Пару лет назад, когда хороших специалистов, ищущих работу, было не так много, приходилось их искать с помощью инструментов сорсинга».
Как работает сорсинг?
Примеры таких сервисов — X-Ray и Boolean-поиск. Они помогают рекрутерам находить кандидатов на LinkedIn, GitHub, в профессиональных сообществах и других открытых источниках.
Например, если нужно найти QA-специалиста из Москвы с опытом C# или .NET, можно использовать X-Ray-запрос в Google:
site:linkedin.com QA AND (C# OR .NET) AND Moscow.Оператор site:linkedin.com ограничивает поиск страницами LinkedIn, а остальная часть запроса уточняет нужный профиль кандидата: роль, технологии и локацию.
Boolean-поиск работает по похожему принципу, но применяется уже внутри самого сайта или платформы. Например, в поисковой строке LinkedIn запрос будет выглядеть так:
QA AND (C# OR .NET) AND MoscowРазница в том, что здесь не нужно добавлять site: linkedin.com: поиск уже идет внутри выбранной платформы.
Со временем рекрутеры стали все меньше использовать с X-Ray и Boolean-поиск, потому что джоб-сайты обеспечивают удобный поиск кандидата. Но для сложных, редких или нишевых вакансий эти инструменты по-прежнему могут быть полезны.
Платформы для публикации вакансий
Джоб-сайты помогают собрать входящий поток кандидатов. Однако на этом задачи рекрутера не заканчиваются. У каждой площадки есть своя целевая аудитория, поэтому рекрутер должен быть осведомлен о целесообразности размещения вакансии на выбранном ресурсе. Для массового подбора подойдут одни каналы, для ИТ-специалистов — другие.
- Анастасия Винтоваруководитель группы подбора персонала Selecty«Коммуникация с потенциальным кандидатом не заканчивается на опубликованном резюме. При этом сложность часто не в том, чтобы написать кандидату, а в том, чтобы до него „достучаться“. Сейчас есть ограничения и сложности со связью: не всегда доступны телефоны, не всегда удобно общаться через мессенджеры, кандидаты могут долго не отвечать. Поэтому рекрутеру важно не только отправить сообщение, но и найти рабочий канал коммуникации».
ИИ-инструменты и чат-боты
Сейчас искусственный интеллект существенно упрощает рутинные процессы в рекрутинге. Он ускоряет первичный контакт с кандидатом, автоматизировать скрининг резюме и значительно сократить время на планирование собеседований. Это особенно актуально в массовом подборе, где больше количество итераций с кандидатами. Использование ИИ для первичной оценки опыта и формирования рекомендаций по вакансиям позволяет не только оптимизировать процесс, но и повысить его точность.
Технологии дают возможность быстро отбирать резюме по заданным критериям и представлять рекрутеру релевантных кандидатов, что значительно ускоряет поиск. ИИ автоматически связывается со специалистом, предлагает подходящую вакансию, отвечает на базовые вопросы и договориться о контакте с рекрутером. На более поздних стадиях технологии анализируют соответствие резюме требованиям вакансии и даже рекомендуют вопросы для собеседования, что делает процесс отбора более точным и структурированным.
- Анастасия Винтоваруководитель группы подбора персонала Selecty«Мы не используем в своей работе автоматические отказы. ИИ хорошо помогает в ситуациях, когда рекрутеру нужно быстро собрать идеи, проанализировать рынок или выйти из тупика. Например, можно попросить ИИ подсказать, в каких компаниях искать кандидатов, как могут называться аналогичные роли или какие конкуренты есть у конкретного работодателя. Это особенно полезно, когда приходит нестандартная вакансия».
Качество работы ИИ напрямую зависит от объема данных и времени, потраченного на его обучение. Современные алгоритмы анализируют информацию с высокой точностью, и их возможности постоянно совершенствуются. Однако окончательное решение всегда остается за человеком. ИИ выступает исключительно в роли помощника, который освобождает рекрутера от рутинных задач, позволяя ему сосредоточиться на более сложных аспектах работы.
- Екатерина Моисеевастарший консультант Selecty«Бывают ситуации, когда на высокую роль нам необходимо составить карту поиска и хантить кандидатов, зная только их контакты или видя их резюме десятилетней давности. Если такому кандидату придет рассылка о новой вакансии или позвонит робот, то вряд ли он заинтересуется компанией и будет общаться с рекрутером дальше. В таком случае нужно продать вакансию через поиск мотивации у кандидата. Поэтому искусственный интеллект никогда не заменит живую коммуникацию и эмпатию».
Инструменты employer branding, или HR-бренда
Бренд работодателя — это его образ, который видят соискатели.
Сила HR-бренда во многом определяет, захотят люди хотят работать в конкретной компании. Этот имидж формируют карьерный сайт, соцсети, отзывы сотрудников, публикации о команде, экспертный контент, участие в мероприятиях, описание культуры, ценностей и внутренних процессов.
Для рекрутера бренд работодателя — это не просто абстрактный маркетинг. Если компания известна, понятна и показывает сильные стороны, то кандидат охотнее отвечает и быстрее принимает решение.
- Андрей Бойкоруководитель группы рекрутеров Selecty«Selecty заняла первое место в номинации „Сильный бренд работодателя“ на ежегодном отраслевом конкурсе IT HR AWARDS. Среди участников были крупные компании, такие как: Альфа-банк, ВТБ, Red mad robot, VK, Норникель, ВЭБ. РФ и другие. Также компания заняла 6-е место в ежегодном рейтинге „Хабр Карьера“ среди лучших работодателей. Это стало возможно благодаря высокой оценке со стороны сотрудников. Такие рейтинги создают HR-бренд компании и свидетельствуют о доверии со стороны ее сотрудников».
Вывод
Инструменты подбора персонала помогают рекрутеру быстрее искать кандидатов, вести воронку, автоматизировать рутину, анализировать эффективность и улучшать коммуникацию. ИИ уже стал частью этого процесса, но он не заменяет главного — человеческой оценки, эмпатии, переговоров и понимания контекста. Поэтому будущее рекрутинга не в выборе между человеком и технологиями, а в их связке: инструменты ускоряют подбор, а рекрутер отвечает за качество решения.
Эльвира Масленникова
контент-менеджер