Управление файлами cookie
Настройки файлов cookie
Файлы cookie, необходимые для корректной работы сайта, всегда включены.
Другие файлы cookie можно настроить.
Другие файлы cookie можно настроить.
Токсичная среда: ИТ-лидеры обсудили увольнения и удержание сотрудников
Примерное время чтения: 4 минуты
Хотите всегда быть в курсе событий на рынке IT? Подписывайтесь на наш Telegram-канал!
- Тема удержания сотрудников сегодня выходит далеко за рамки HR-функции и становится частью управленческой стратегии бизнеса. Поэтому на новой встрече руководителей и ИТ-лидеров, которая прошла 15 апреля, обсуждались практические и неудобные вопросы для бизнеса: кого стоит удерживать в первую очередь, сколько «вторых шансов» давать сотруднику и что делать, если ключевой специалист постоянно просит повышения зарплаты.
Спикерами дискуссии стали Федор Лежнев, директор по ИТ «Альфа-Капитал», генеральный директор «Альфа-Капитал Технологии», Александр Швец, CTO «Авито Товары», Роман Мезенцев, директор по управлению проектами Почта Банка, Николай Ермаков, вице-президент по информационным технологиям ГК «Детский мир» и Дарья Кудрявцева, директор по персоналу Selecty.
Руководители сталкиваются с тем, что ключевой специалист уходит не из-за размера получаемой заработной платы, а из-за препятствий, которая создает сама корпорация, где человек работает. Поэтому удержании сегодня — это не разговор о деньгах, а целая стратегия поведения руководителя внутри команды.
Если руководитель смог вовремя распознать «ред флаги» у специалиста и провести встречу 1:1 и по состоянию сотрудника, мотивации и ожиданиям, у компании появляется шанс удержать сильного специалиста еще до того, как ситуация дойдет до критической точки. Иначе контроффер становится не инструментом удержания, а запоздалой реакцией на проблему, которую можно было заметить значительно раньше.
- Федор Лежневдиректор по ИТ «Альфа-Капитал», генеральный директор «Альфа-Капитал Технологии»«ИТ-руководитель должен хорошо понимать, как устроена компания, в которой он работает, чтобы принимать решения об удержании сотрудника быстро и правильно. Его ключевая роль — знать, с кем нужно поговорить, чтобы решить вопрос просто и без лишней цепочки согласований. В моем случае мы выстроили прочный уровень доверия с внутренними заказчиками: они обсуждают со мной общий бюджет, его динамику, и этот уровень доверия позволяет не погружаться в такие детали, как зарплата каждого конкретного сотрудника».
Дарья Кудрявцева, директор по персоналу Selecty, объяснила причину, почему компания вынуждена перестраховываться даже в момент удержание ключевых сотрудников, и как C&B HR становится главным рычагом контроля в этой ситуации.
- Дарья Кудрявцевадиректор по персоналу Selecty«Со стороны HR это выглядит так: мы покупаем экспертизу специалиста по рыночной цене. Если дать директорам полную свободу в принятии решений по зарплатам, это создает прецедент: один сотрудник приходит за повышением, получает его, и вслед за ним с такими же запросами приходят другие. Поэтому руководителям часто приходится долго согласовывать и аргументировать повышение зарплаты конкретному сотруднику. Здесь все упирается в баланс: эти процессы важно контролировать, особенно в бигтехе».
Участники сошлись во мнение, что важно научиться замечать признаки недовольства, когда еще дело не дошло до контроффера. Именно поэтому особую роль играет performance review, как инструмент ранней диагностики состояния сотрудника и качества его связи с командой и задачами.
- Роман Мезенцевдиректор по управлению проектами Почта Банка«К Performance review нужно подходить с умом: встречи один на один должны проходить регулярно. На них сотрудники могут рассказывать, что их беспокоит в текущей ситуации. Эти встречи и оценка performance review помогает вовремя выявить уровень недовольства. Если есть пласт сотрудников, которых можно отнести к условной категории „С“, среднему костяку неудовлетворенных, то это сигнал задуматься над стратегией по удержанию».
Метрики удержания, контрофферы, разговоры о лояльности и стабильности команды важны и работают только тогда, когда встроены в живую управленческую практику. Они помогают посмотреть на удержание не как на реакцию на увольнение, а как на систему решений, которая удерживает сильных людей в компании.
Эльвира Масленникова
контент-менеджер