«Процесс найма изменился за последний год. Это связано с усложнением оценки, и это происходит независимо от стека. Раньше для многих компаний типовой процесс выглядел как 2–3 интервью: первичный этап с HR-специалистом, затем техническое интервью и встреча с командой, в том числе для проверки гибких навыков. У некоторых бигтех-компаний количество этапов собеседования сейчас доходит до 4 - 8».
«Сейчас работодатели стремятся отсеять поток нерелевантных кандидатов и фейковых резюме. Многие внедряют “ИИ-рекрутеров”, чтобы до технического интервью доходили только лучшие ИТ-специалисты. Хочется верить, что в перспективе это может привести к обратному эффекту, к оптимизации. Когда мы действительно научимся качественно оценивать кандидата, число этапов должно сократиться».
«Я думаю, что ситуация временная в том смысле, что рынок адаптируется за счет появления и распространения эффективных инструментов оценки. Скорее всего, возврата к прежней модели уже не будет: работодатели не начнут “пылесосить рынок” в поисках хоть каких-нибудь специалистов. У компаний закрепилась привычка считать деньги и эффективность найма».
«По сути, это движение в сторону стандартизации и сигналов качества, которым сможет доверять большинство работодателей. В снижении доли фейков заинтересованы уже не только наниматели, но и добросовестные кандидаты. Фейковые профили напрямую ухудшают жизнь тем, кто обладает экспертизой».