Переговоры о зарплате в ИТ заметно изменились. Если раньше было достаточно сослаться на рост рынка, дефицит кадров или предложение от конкурентов, то сегодня работодатели стали гораздо прагматичнее. Компании оценивают не желания сотрудников, а их реальный вклад в результат.
Дарья Кудрявцева, директор по персоналу Selecty:
Дарья Кудрявцева, директор по персоналу Selecty:
«Рост налоговой нагрузки вынуждает компании оптимизировать расходы, поэтому вся структура переговоров о зарплате меняется. <...> Теперь новых сотрудников нанимают на те же деньги (или даже меньшие), а в международке дела не лучше — слишком радужных перспектив там нет».
Многие сотрудники просят повышения зарплаты, опираясь на личные обстоятельства — рост расходов, ипотеку, инфляцию. Однако для бизнеса это не аргументы. Важно, чтобы руководство видело измеримую пользу в работе специалиста, на основание которой можно обсуждать повышение.
Александра Мартемьянова, консультант Selecty:
Александра Мартемьянова, консультант Selecty:
«Бизнес ориентируется не на личные обстоятельства, а на результат: какая у человека экспертиза, зона ответственности, качество работы и влияние на проект. Если в этом пуле фактов нет, а из аргументов — только "я много работаю, а меня не ценят", руководителю сложно согласовать повышение».
Эксперты советуют строить разговор вокруг трех вопросов: что изменилось в обязанностях сотрудника, какой результат это принесло команде или бизнесу и почему новый уровень ответственности соответствует более высокой оплате. Дополнительным аргументом может стать готовность брать на себя новые задачи, осваивать востребованные технологии или развиваться в сторону руководящих ролей.
При этом, даже если руководство признает ценность специалиста, рост зарплаты внутри часто происходит медленнее, чем при выходе на рынок. Подробнее читайте на сайте «Известия».
При этом, даже если руководство признает ценность специалиста, рост зарплаты внутри часто происходит медленнее, чем при выходе на рынок. Подробнее читайте на сайте «Известия».